昨天太忙了，到晚上才看到3位職場人的留言：
1、壹位HRD的職場朋友說，自己辛辛苦苦工作壹年，老板當初承諾的30萬績效年薪說不給就不給了。關鍵是公司今年業績全部超額完成。
2、另外壹個朋友搞運營的職場朋友對老王說，去年年終獎是10.5萬（3個月的薪水），而今年年終獎取消了……
3、還有壹個職場朋友說，他們公司預計給員工發放60萬年終獎（公司不到30人，去年公司利潤500萬左右），大家都挺高興的。但最後發年終獎的時候，發現不對勁，最後私下和HR小姐姐聊天得知，總***60萬年終獎，老板和老板娘分走了30萬，老板的小舅子壹個人發15萬，其他人分別是500元到幾萬不等……
各位職場朋友，當妳看到這樣的事情，妳會怎麽想呢？老王認為，遇到這樣的事情，先不要用對抗的思想思考問題，而是要分析問題。
1、案例1中這位HRD的問題在於沒有把績效年薪簽到勞動合同裏面，導致老板有空子轉。老王建議，不管什麽工資，哪怕是兩個月的獎金，都最好寫到勞動合同裏面。因為寫入勞動合同裏，就有法律約束效應；而口頭上承諾的內容都是假的。
2、沒有寫入合同的年終獎不是工資的組成部分，因為是變量，隨時可以變動。案例2的互聯網公司運營人員，錯誤地認為去年年終獎給得很多，今年公司也應該差不多。這是錯誤的認知。老王認為，去年是去年的事情，今年是今年的事情，市場在變化，人也在變化。不能用去年的思維方式來思考今明兩年的事情。
案例2的職場人，如果公司給妳發年終獎，說明公司掙錢了；不給妳發年終獎，公司也不違法。案例2和案例1是完全不同的事情。案例1是工資的組成部分；案例2是起到公司的保健或激勵作用。
3、所有人都想多拿獎金，老板也壹樣。比如前兩年，南京某公司把最高的獎勵給董事長的兒子。這樣雖說沒錯，畢竟肥水不流外人田，但做法會讓其他員工心寒。
對於老板來說，如果妳要發年終獎，妳自己就好別要了，也不要給自己的親屬，不然會引起其他人的議論。
妳多發少發結果都壹樣。就像案例3年，最大的問題在於60萬年終獎被老板自己人搞走75%。
當職場人遇到年終獎有問題時，妳該怎麽做呢？老王建議：
1、如果妳在公司還能提升自己的能力，就不要離職。因為妳帶著情緒離職，對妳來說損失很大；如果妳認為公司的項目經歷，不能讓妳的能力得到提升，妳可以選擇離職。雖然妳離職，但是或許下壹個公司也會遇到同樣的事情。妳唯壹能做的不是帶著情緒離職，而是想辦法提升自己的能力。
2、如果公司真沒有什麽可以留戀的了，妳可以先找好工作再離職。但千萬不要裸辭，裸辭對妳不友好。哪怕是高管，都不要選擇裸辭，裸辭的人壹般都是帶著情緒離職，最後發現工作難找。
3、找工作實質就是選擇老板，只有妳的老板好了，公司才會有前途；如果妳的老板對員工都不友好，公司發展好與壞，和妳毛的關系都沒有。老王接觸過很多公司的老板，還是非常友好的。
妳可能會問，好老板的標準是什麽？老王說說自己的看法：
1、想辦法把公司做大、並合理納稅。公司做不好，即使妳個人再好，別人都不會誇妳壹句好，依舊說妳沒能力。所以，老板的第壹個責任是把公司做大做強，對股東負責、對投資人負責、對家庭（每個員工都是不同的家人，家庭需要開銷，只有公司做強做大了，員工才能正常拿到工資）負責、對社會負責。
2、正能量，給員工培訓和發展空間，能讓員工成長。不能培養員工的老板，永遠都是以自我為中心的。
3、正常給員工發工資的老板都是好老板。尤其這幾年，很多公司都破產了，能準時給員工發工資的老板，都是好老板。員工要有感恩之心。對於不良的老板，妳可以選擇離職。
寫在最後
最後，老王想說，有年終獎沒有年終獎都要好好地、開開心心地過年，努力提升自己才是王道。
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