年終獎分配方案第65438條+0第壹次分配原則:
按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則劃分獎金。
第二條適用範圍:
適用於我公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法(具體內容)
1，獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，年終對為企業經濟效益做出重大貢獻的員工進行獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2.分配方法
(1)發布時間
年終獎每年在報告年度末發放壹次，年終獎的計算周期為每年的65438+10月1至65438+2月31。
(2)年終獎兌現的前提
根據公司《薪酬制度》第xx條第xx款的規定，發放年終獎時，公司凈資產收益率等經濟效益指標符合董事會要求，凡未達到分解指標要求的部門不予發放，營業部按此規定執行。
(3)年終獎的發放標準:
1)已簽訂年度管理目標責任書的管理人員和銷售人員，按事先約定的標準兌現；具體標準如下:
每人的年終獎數量根據業績完成情況和銷售部本年度業績發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎=個人績效考核系數×今年個人年終獎標準。
部門績效年終獎=部門績效考核系數×本年度年終獎標準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎+部門績效年終獎。
2)其他員工繳費標準:個人本年度月平均工資*附加月數*員工年度考核系數。
(4)年終獎在壹年的65438+2月與崗位績效工資壹並發放或單獨發放，但最遲應在春節前五天匯到員工工資賬戶。
(5)年終獎領取資格。
1)在年終獎計算期內，領取年終獎當月已辭職或申請辭職者，取消其資格；
2)年終獎計算期間，實際工作不滿三個月者，取消領取年終獎資格。
第四條補充規定
本制度由人力資源部起草，經總經理批準後實施。如果有任何變化，同樣適用。
年終獎分配方案2壹、評估目的
春節前六天，總經理已經完成審核，人力資源部會轉發給所有單位和人員知曉。
年度績效考核由總經理辦公室監督，人力資源部實施，各部門協調。
第二，績效評級
年度績效考核分為四個等級:
90分以上為特級；
80至89分為A級；
76至79分為B級；
70到75被歸類為c。
註:績效考核分數均為整數。
第三，評估限制
1.年度內有下列情形之壹的員工和管理人員的績效考核不得列為特殊等次。
(1)在績效考核年度內受到過任何壹種處罰且未被撤銷的；
(2)遲到早退基地13次(含)以上者；
(3)曠工超過1天者(不適宜)。
2.年度內有下列情形之壹的，績效考核不得評為A級..
(1)，專項績效考核次數最多為2次。如果最初批準的是專項績效考核，部門經理應向總經理提交“專項績效考核報告”。
(2)各部門平均總分不超過80分(如某單位8人，總分不超過8×80=640分。但部門經理認為部門表現優秀的，可向總經理提出，批準人破例，但總分不得超過85分(含)。
註:校長績效考核得分不計入本單位績效考核總分。
第四，分數增減
1.年度內受到獎懲的員工，在年度績效考核中應遵守以下規定:
(1)有重大貢獻或多次得分者，加減5分；
(2)記錄壹個小壯舉或小事情的:加減3分；
(3)獎勵或誡勉壹次:1分；積分未被撤銷；
(4)遲到早退20次(含)以上者；
(5)曠工2天以上者(不適宜)。
(6)數量限制:
負責人:
5人以下的單位，專項績效考核人員最多1人。
5人以上的單位。
(1)曠工1天:扣2分；
(2)遲到13次以上(含)的，每次扣0.5分。
2.本項得分的增減與第四條平均總分(80 ~ 85分)的限制無關。
動詞 （verb的縮寫）獎勵實施
註:考秦獎基發放的I分比例是基於M固定年終獎基。
倒酒:
如果妳考了82分，獎金是固定年終獎10(固定年終獎XX %)；
如獲得L等79分，獎勵基數為固定年終獎基數(固定年終獎基數XX%)。
1、考建等人優先晉升職務；
2、孝敬獎狀、罰表連同年終獎表壹起發放。
六、績效考核要求
績效考核負責人應當客觀評價，不得徇私舞弊。總經理辦公室幾經審核，如有違反公司規定的，主管會記錄小錯，交總經理核實。
七。抱怨
經總經理審核後，如有異議，總經理室工作人員將返回考核主管，重新認真評估績效考核得分，然後做出指示；
年終獎分配計劃第三部分壹、計劃目的
年終獎分配方案不是簡單的發放年終獎，其分配目的要符合公司未來的發展戰略。為了實現公司和員工的雙贏，該獎金分配方案應實現以下目標:
1.通過發放年終獎，可以激勵員工士氣，滿足員工生存發展的需要，減少內部矛盾和不公平感，增強員工的滿意度和企業歸屬感，強化企業文化認同感。
2.通過實施年終獎分配方案制度，提升公司薪酬管理水平，使其能夠有效引導員工的發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，通過短期激勵和長期激勵相結合的方式吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、辭退、工資支出等人力資源成本)。
3.將年終獎合理分配到公司業績、個人能力、職級、工作業績等指標中，體現公司績效考核的權威性。在獎金分配過程中，為員工提供管理制度上的在職指導，增強員工對公司績效考核制度的服從和認同，從而從公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來戰略目標的實施。
二。年終獎分配方案需要考慮的問題匯總
1.年終獎發放總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2.年終獎應該如何合理分配才能體現其內在的公平性？
3.如何將年終獎與績效考核體系充分融合？
4.在年終獎額度的制定過程中，是否授權所有管理層參與對下屬員工個人獎金總額的考核？
5.是否需要考慮同行的年終獎發放水平才能讓公司的薪酬有競爭力？
6.年終獎分配制度的制定是否需要考慮連續性和預見性？
7.個人年終獎的分配額度是否需要考慮員工的接受度和滿意度？
第三，年終獎分配的思路
公司本質上是壹個銷售、組裝、制造企業，企業的發展離不開銷售，所以公司的行為始終以銷售為中心。為了達到20xx的戰略目標，在年終獎金分配形式上采取“以業績為核心”的思想，壹切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多少主要看員工為公司創造了多少銷售業績和日常工作業績。誠然，公司不能忽視輔助部門在獎金分配上的成績。因此，本案以公司的績效目標為核心點，與績效考核充分掛鉤，並結合員工的日常工作表現，力求實現年終獎金分配的公平合理，獎勤罰懶。
四、年終獎分配原則
1.內部公平與外部競爭相結合的原則
好的薪酬不僅是為了豐富員工的生活，更是為了引導員工的發展。要用薪酬制度來引導員工的工作行為，讓有能力的人得到更多，為公司創造更多的效益。
2.因需而異的等級差別原則。
不同層級員工對獎金分配的認知和對獎金制定要素的偏好存在較大差異，因此在具體的獎金分配方案設計中應遵循因需而異的層級差異原則。具體來說，就是滿足高層管理者的“成就感”，中層管理者的“自豪感”，基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人利益相結合的原則
在年終獎金分配過程中，要體現公司利益與員工個人利益的密切關系。沒有公司利益的長遠發展，就不可能實現個人利益。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎既是給員工的福利，也是對員工過去工作業績的整體總結。獎金的多少取決於員工的能力水平和努力程度。讓獎金發放的標準透明化(獎金數額仍需保密)。
5.指導員工職業發展的獎金分配原則
通過分層次、差異化的獎金分配制度，促使員工提高專業水平和個人素質，形成良好的職場心態和職業習慣，督促員工不斷學習和提高，以獲得更大的利益。隨著個人能力和專業水平的提高，公司為他們創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人福利也在不斷提高。
五、年終獎的審批方法
年終獎總額的確定
年終獎金分配方案第四章轉眼間又到了年底。平時企業有發年終獎的習慣。年終獎對每個人來說都是又愛又恨的關系。但是，發放年終獎要考慮哪些因素呢？為了讓獎金發放更合理？這是目前每個企業都應該考慮的問題。
在實踐中，企業在設計年終獎分配方案時，應綜合考慮組織、團隊和個人的貢獻和績效來設計獎金分配制度。即基於組織、團隊和個人整體績效的年終獎分配方案。獎金分配方案有封閉式和開放式兩種。該實施例主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
第壹步:確定企業獎金方案。
根據企業的整體經濟效益，有三種方法來確定公司的獎金方案。
第壹種方式是以企業利潤為基數，在組織和員工之間分享壹定比例的總利潤。
比如某公司年終利潤654.38+00萬，提取利潤的654.38+00%作為員工的年終獎。
第二種方式是采用累進分成比例的方法，即規定幾個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分成比例。利潤越高，提取比例越高。
例如，某公司規定利潤額標準值為300萬，300萬以內的分成比例為6%，300萬至800萬之間的分成比例為12%，800萬至15萬之間的分成比例為16%，15萬以上的分成比例為22%。
第三種方式是按利潤率分段分攤，即指定若幹利潤率分段。利潤率越高，公司盈利能力越強，利潤率細分越高，提取的凈利潤比例越高。
比如公司利潤率低於2.5%，就不發獎金；在2.5%-5.0%之間時，提取凈利潤的8%發放獎金；當公司利潤率在5.0%-7.5%之間時，提取凈利潤的10%發放獎金；諸如此類。
第二步:確定企業各部門的戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數表示各部門對企業戰略貢獻的差異，要求企業評價各部門的戰略貢獻能力。考慮到部門之間的配合和團結，盡量不要讓各部門的戰略貢獻系數相差太大。
例如，通過評價各部門的戰略貢獻能力，可以將組織中各部門的戰略貢獻系數定義為[1.2 ~ 0.8]，戰略貢獻系數的變異單位為0.1。通常，各部門的戰略貢獻系數與商業周期、企業戰略、企業管理重心、企業文化、企業行業、企業營銷模式和企業核心人力資本等有關。
舉例:企業各部門的戰略貢獻系數。
第三步:確定部門獎金方案。
比如A部門對公司戰略的貢獻系數為1.2，部門的績效系數為1.1，就可以計算出A部門的獎金系數。
第四步:確定員工的崗位績效系數。
1，根據定量和定性考核指標，得到員工的個人績效考核結果；
2.我們可以按照20%、70%、10%的比例來定義員工績效等級的比例。
3.管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數的對應關系。比如，對於超出預期的員工，崗位績效系數是1.3/1.4。
第五步:給職位分配部門獎金。
將員工的崗位績效系數乘以員工的月基本工資(也可以根據崗位價值評估分計算)並匯總。
年終獎分配方案第五章根據公司統壹方案，20XX年自營店員工按照以下方案發放年終獎。
第壹，年終獎
1.導購試用期計算為1個月，試用期內不計算年終獎。如果導購員的聘用時間為20XX年6月15，則聘用時間從20XX年8月開始，工齡系數為5/12；完成1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2.應付年終獎=基本工資×公司目標任務完成率(0.85)×工齡系數(導購、店長基本工資700元)。
3.例如，如果摩爾·吳文平在20XX年3月9日入職，則計算8個月的年終獎。
即:700元×0.85×8/12=397元。
4.計算截止日期為20XX年65438+2月31。
5.當月如有違規或曠工，當月年終獎不予計算。
20XX年1月和1月離職的不計算年終獎。
第二，年終禮物
20XX年1月，每人贈送1塊高檔化妝鏡，價格398元。
第三，年終聚餐
成都中心組織所有門店員工在成都聚餐，不參加聚餐的員工每人發50元年終聚餐費。
年終獎分配方案第六條第壹條壹般規定
為表彰優秀員工和集體，樹立榜樣，爭當先進，進壹步激發員工的積極性和創造性，公司特制定本方案。
第二條遴選原則和方法
評選原則:“評優評先”評選應以實事求是、樹立榜樣、激勵員工、營造積極進取的工作氛圍為原則。
評選方式:采用業績數據排名和推薦。
業績數據排名:三地相同崗位的人，大排名，擇優獎勵。轉崗的同事會根據轉崗前後的數據進行兩次排名，取排名較好的參加考評。業務數據的截取間隔為20xx。20xx年3月-20xx年165438+10月。
推薦:采取部門推薦和個人推薦相結合的方式，符合推薦條件的人選數量不限。
第三條遴選時間表
評選委員會由管理者組成，評選方案透明公開，所有同事都可以監督。
第四條評選範圍和獎項設置
此方案適用於20xx 65438+2月1之前註冊的員工，但已提交離職申請的員工不在候選之列。最終獲獎人數如下:
第五條評估標準
(1)基本條件
1.工作態度:嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；積極的工作態度，主動學習，能夠承擔額外的任務；無違紀行為，並能主動要求或引導員工遵守紀律；以合作精神工作，積極協助上級，積極與同事合作。
2.工作能力:正確理解工作內容，制定有效的工作計劃；不需要上級的詳細指示和指導；及時與同事、合作者取得聯系，使工作順利進行；迅速恰當地處理工作失敗和臨時增加的任務。
3、工作效率:工作速度快，不耽誤工作進度；妥善處理工作，長期保持良好效果；工作方法合理，時間利用非常有效。
4.工作結果:工作結果符合預期目的或計劃要求；工作完成質量高，出錯率低；工作總結和報告真實、及時、準確；工作熟練度和技能提升很快。
(二)獎項已經確定
第六條預防措施
1，禁止亂報考生名單，如有弄虛作假，將對當事人進行處罰；
2、評選委員會有權檢查所有候選人；
3.獲獎者應該能夠獲得大多數員工的認可；
4.原則上只能獲得壹個單項獎。如果同時滿足多個獎項，選擇壹個推薦；
5.選拔過程中應註意員工績效數據的收集和驗證；
6.選拔中盡量保持各管理層之間的充分溝通，不透露有保密要求的事項；
7.所有數據口徑統壹，以政策研究中心數據分析崗發送的數據為準；
8.全年請假超過1個月的，不參加評選；
9.本方案最終解釋權歸中信審計中心所有。
年終獎分配方案第七章壹、目的
為了表彰先進，樹立榜樣，激勵員工奮發向上，不斷增強企業的凝聚力和向心力，特制定本辦法。
二、適用範圍
本辦法適用於公司所有中基層員工，高層領導不參與評選。
第三，管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選和獎勵，制定、完善和維護評選條件和方法，根據評選條件組織單位內部優秀員工和先進員工的評選，並將名單上報集團。
四、選拔條件
1，截止評選日在本公司工作半年以上的本公司員工；
2.今年出勤率不錯，病假在15天以內，遲到不到8次，沒有早退和曠工；
3、品行端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度的行為；
4、工作認真負責，積極主動，服從統籌安排，能配合完成各項任務，無重大工作失誤；
5、熱愛集體，熱愛本職工作，樂於助人，與公司同事相處融洽；
6.完全勝任工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率和方法，更好地完成任務。
動詞 （verb的縮寫）選擇方法
無記名投票。根據投票情況和票數，分別產生1名優秀員工和2名先進員工。
不及物動詞表彰和獎勵
對獲獎人員進行通報表彰，同時頒發證書和獎金。