首先，區分“不勝任工作”解除合同和末位淘汰的區別
任何團隊都有“最後”的員工，用人單位績效考核排名最後的員工不壹定是不稱職的。即使他們不能勝任工作，用人單位也應依法提供培訓或調整他們的工作崗位。員工仍不能勝任的，可以單方面解除勞動合同並支付賠償金。
其次，謹慎使用末位淘汰制
建議用人單位謹慎使用末位淘汰制，根據單位實際情況選擇“第壹名”競聘制，既能提高員工積極性，增強競爭意識，又合法合理。
第三，末位淘汰制的應用
(1)企業制定末位淘汰的規章制度時，應當履行職工民主程序，即征求工會或者職工代表的意見，或者提交職工代表大會審議通過。
(2)建立壹套科學、客觀、公正的績效考核標準和程序。
(3)用薪酬管理的方式，通過薪酬制度和末位淘汰制度的設計，激發員工的主觀能動性和競爭意識。
(4)對於績效確實不好的員工，如果不適合自己的工作崗位，可以調整工作崗位或者接受培訓。調整工作崗位或培訓後，仍不能勝任工作的。用人單位應當提前30日書面通知勞動者解除勞動合同，並支付相應的經濟補償金。
(5)勞動者符合法定禁止解除勞動合同的情形時，用人單位不得以被末位淘汰為由解除勞動合同。