疫情期間降薪是合法的，具體規定如下:
在壹個工資支付期內企業停產的，企業應當按照勞動合同約定的標準支付職工工資。工資支付期限超過壹個的，勞動者提供正常勞動的，企業支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。職工未能提供正常勞動的，企業應當支付生活費，生活費標準按照當地有關規定執行。
對在隔離治療或者醫學觀察期間感染肺炎、新型冠狀病毒疑似患者和密切接觸者的企業職工，因采取其他緊急措施不能提供正常勞動的，企業應當視為提供正常勞動並支付相應的勞動報酬，不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十壹條規定解除與職工的勞動合同。隔離治療、醫學觀察等緊急措施期間不計算在醫療期內。在此期間，勞動合同期滿的，順延至醫學觀察期滿、隔離期滿或者政府采取的緊急措施結束。
對因疫情未及時復工的職工，企業經與職工協商後，可優先安排職工帶薪年休假。員工帶薪年休假期間的工資按有關規定執行。
企業因疫情影響生產經營遇到困難的，可以通過調薪、輪休、縮短工作時間等方式穩定工作崗位。通過與員工協商，並盡量不裁員或盡量減少。
疫情期間用人單位合理降薪是合法的，但企業降薪的前提條件是企業停產1個月以上。停產壹個月以上，即使企業已經復工，對於正常上班的員工，實際上也可以按照當地最低工資標準支付工資福利。
法律解析:《勞動合同法》第五十壹條規定:“用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，，其中直接影響職工切身利益的，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定。