根據勞動法的相關規定，壹般情況下，用人單位遇到此類問題不能直接解除勞動合同，正確的做法應該是延期解除勞動合同。職工在疫情期間治療或者隔離期間勞動合同期滿的，企業不能直接解除或者終止勞動合同，應當順延至職工醫療期、隔離期或者政府采取的緊急措施結束後。
壹般情況下，用人單位能夠證明其違反公司制度或者有正當理由在工作中有重大過失的，應當提前壹個月通知勞動者解除勞動合同，經雙方確認後簽訂解除勞動合同的協議。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條:有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同:
(壹)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎防控期間勞動關系問題的通知。企業因疫情影響生產經營出現困難的，可以通過調整工資、輪崗、縮短工作時間等方式穩定崗位。通過與員工協商，並盡量不裁員或盡量減少。符合條件的企業可按規定享受穩定崗位補貼。在壹個工資支付期內企業停產的，企業應當按照勞動合同約定的標準支付職工工資。工資支付期限超過壹個的，勞動者提供正常勞動的，企業支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。職工未能提供正常勞動的，企業應當支付生活費，生活費標準按照省、自治區、直轄市規定的辦法執行。