也就是說，員工休病假不需要得到公司的批準。這種觀點，考慮到員工請病假，其實就是生病需要治療，涉及到員工的基本健康權。與公司的經營權相比，這種權利應該得到優先保護。
《勞動法》第三條規定:“勞動者享有平等就業和選擇職業、獲得報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、勞動爭議解決以及法律規定的其他勞動權利。”根據上述規定，休息休假權是勞動者的基本權利，勞動者有法定理由休息休假後，享有休息的權利。
健康權也是工人的壹項基本權利。當工人生病或受傷時，工人有權在保護健康權的基礎上休息。所以員工請病假的問題顯然不屬於單位審批的範圍。在醫院已出具診斷證明並建議休息的情況下，用人單位只有審批權。也就是說，用人單位只有對員工的病假申請進行形式審查的權利，而沒有決定是否批準的權利。
在職工病假期限方面，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確界定了醫療期的概念，在法定醫療期內，單位不得解除勞動合同。條例給予員工基於社會服務和單位服務的3至24個月的醫療期。這意味著，在勞動關系存續期間，即使是上班僅壹天的員工，也享有三個月的醫療期，而單位規定員工壹個月患病不得超過10天，是違法的。
但醫療期滿後，勞動者繼續提供診斷證明並要求休息的，用人單位可以不再準予休假。《勞動合同法》第四十條第1款規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。據此，勞動者在醫療期滿後仍需要治療和休息的，可以認定其“不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作”，用人單位可以據此解除勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決。