1.勞動者未經用人單位同意突然辭職的，解除勞動合同是違法的，應當賠償用人單位因此造成的損失，但用人單位應當對損失承擔舉證責任。
2.勞動者在工作中提供勞動，就有獲得相應勞動報酬的權利。用人單位不得因勞動者緊急辭職而隨意克扣其工資。有扣款的，可以向當地勞動保障部門投訴。
勞動者非法離職，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。通常情況下，工人曠工三天是嚴重違反公司規章制度的行為，可以被公司辭退；曠工壹天扣兩天工資，曠工三天扣六天工資，占勞動者月工資的20%。在其他法律中，也規定了用人單位不扣除不得超過勞動者工資的20%，扣除後低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付勞動者工資。
法律依據:
《工資支付暫行規定》第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以根據勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
衍生問題:
勞動爭議怎麽解決？
第壹，咨詢。發生勞動爭議特別是工傷待遇爭議後，雙方應首先協商達成解決方案。這是最常見的，往往雙方都能接受。事實上，矛盾不那麽尖銳的工傷待遇糾紛，往往也是通過這個程序解決的。對於員工，要特別註意通過協商解決糾紛，因為遭受工傷的員工往往要在用人單位工作。如果過分強調通過訴訟解決問題，可能會給以後的工作帶來不便。當然，我們並不是說要和用人單位做出不恰當的妥協，而是想強調，協商是雙方最能接受、最有效的方式。
第二，調解。調解本單位勞動爭議的是企業調解委員會。從法律法規的規定來看，這並不是壹個必須的程序。但在解決勞動爭議方面作用很大，尤其是對於想留在自己單位的員工。通過調解解決勞動爭議是壹種理想的選擇。
第三，仲裁。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請之日起7日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭應當在仲裁庭組成之日起60日內結束對勞動爭議的處理。案情復雜，需要延期的，經仲裁委員會批準，可以適當延長，但延長期限不得超過30日。需要強調的是，仲裁是處理勞動爭議的必要程序。也就是說，未經仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟，否則，人民法院不予受理。
第四，訴訟。當事人對仲裁裁決不服的；您可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。人民法院民事審判庭依照民事訴訟法和勞動法的規定受理勞動爭議案件。試用期為6個月。如有特殊情況需要延長的，經院長批準可以延長。當事人不服第壹審人民法院判決的，可以上訴。二審判決是終審判決，當事人必須執行。