法律分析
用人單位在員工有相應病假單的情況下要求強制工作是違法的，員工可以拒絕。但由於員工病假期間不在工作崗位，其工資並不是按照實際發生的金額發放，而是按照“日工資×病假工資比例×病假天數”的公式計算。日工資並不完全是員工的日工資，而是“月工資計算基數÷當月工資計算日”的結果。發薪日是指制度工作日加上國家規定的法定節假日。計算有三個原則:1。勞動合同有約定的，按照不低於勞動合同約定的勞動者所在崗位(崗位)的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)規定的標準高於勞動合同約定標準的，按照集體合同(工資集體協議)的標準確定。2、勞動合同、集體合同沒有約定的，可以由用人單位和職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應當簽訂工資集體協議。3.用人單位與勞動者沒有約定的，假期工資的計算基數按照勞動者正常出勤月工資的70%確定。此外，按照上述三項原則計算的節假日工資基數不得低於本市規定的最低工資標準。
法律依據
企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定第三條企業職工患病或非因工負傷需要停止工作醫療的，根據其實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月至二十四個月的醫療期: (壹)實際工作年限不滿十年的，在本單位工作年限為三個月；五年以上是六個月。(二)實際工作年限十年以上，在本單位工作年限不滿五年的，為六個月；五年以上十年以下九個月；十年以上十五年以下的十二個月；十五年二十年十八個月；二十年以上是二十四個月。