法律分析
在職期間造成的損失，應當考慮到勞動關系的特殊性。用人單位支付給勞動者的對價，即勞動報酬，不等於勞動者創造的勞動成果。企業作為勞動成果的受益者，應當承擔經營風險。勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的規定賠償用人單位遭受的損失。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。勞動者因壹般工作失誤造成損失的，不承擔對用人單位的賠償責任。壹般情況下，如果責任人在法定能力範圍內能夠預見，在認為事故不會發生的情況下，不采取措施而造成的事故和損失，屬於重大過失。行為人在正常情況下不能預見自己行為的後果，屬於壹般過失。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條* * *有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以根據勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。