如果員工因客觀原因無法重返崗位，壹般被認為是合法合理的。比如小區或大樓被封鎖隔離，交通管制，外省市暫時無法返回，都可以視為不可抗力。
拒絕復工怎麽處理？
如果員工有正當合理的理由拒絕復工，可以指導員工辦理請假手續，並提供相應的請假材料證明不能復工的事實。單位需要對提交的材料進行核實和判斷。例如，在最高法院和發布的《勞動人事爭議典型案例(第壹批)》中，張某拒絕提供正常勞動的理由是小區物業公司要求上門觀察，但法律規定隔離措施只能由縣級以上地方人民政府采取，因此張某拒絕提供勞動的理由不成立。& lt2 & gt
如果涉及違法勞動條件和勞動保護問題，可以通過雙方溝通解決。比如，有員工反映，返鄉工作單位要求分期住在工廠，卻不提供洗澡的地方。這能拒絕復工嗎？對於這類問題，筆者認為完全可以通過溝通解決，單位也要考慮員工工作之外的生活資料、住宿、日常生活等基本情況，體現對員工的人文關懷。
如果員工違反了規章制度，單位可以根據規章制度進行處理。比如，經核實，員工謊報居住信息，故意隱瞞事實，嚴重影響單位復工的，或者單位多次發函要求復工，員工不予理睬或者不提供請假材料的，單位可以根據規章制度進行處理。情節嚴重的，可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規定，提前解除勞動合同。
寫在最後，根據人力資源和社會保障部發〔2020〕8號《關於在新型冠狀病毒肺炎防控期間穩定勞動關系支持企業恢復工作生產的意見》，原則上復工的單位應在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下，主動勸說員工及時復工；經勸說或其他不正當理由拒不返回崗位的，可依法處理。
所以在拒絕復工的情況下，單位壹定要先調查核實，不能盲目下結論，減少不必要的糾紛。
& lt2 & gt詳見《人力資源和社會保障部最高人民法院關於聯合發布第壹批勞動人事爭議典型案例的通知》中的疫情案例二。