壹、審核勞動合同
勞動合同是確定勞動關系的重要依據。最高法院將認真審查雙方是否簽訂了書面勞動合同，合同內容是否明確規定了雙方的權利和義務。如果勞動合同真實有效，通常可以認定雙方存在勞動關系。
二、調查工作內容
工作內容是決定勞動關系的另壹個關鍵因素。最高法院將審查勞動者是否為用人單位提供了勞動，是否接受了用人單位的管理和安排，所從事的工作是否屬於用人單位的經營範圍。勞動者按照用人單位的要求提供勞動力並接受管理的，可以認定雙方存在勞動關系。
三、工資支付分析
工資支付是認定勞動關系的重要依據之壹。最高法院將審查用人單位是否按約定向勞動者支付了工資，工資支付的方式和周期是否符合法律規定。如果用人單位按時足額支付工資，可以進壹步證明勞動關系的存在。
第四，排除非勞動關系
最高法院在認定勞動關系的過程中，也會排除壹些非勞動關系。比如個人之間的勞動關系、合同關系，也可能涉及壹方提供勞動，另壹方支付報酬的情況，但這些關系不構成勞動關系。最高法院將根據相關法律和案件事實，準確區分勞動關系和非勞動關系。
總而言之:
最高法院確認，勞動關系的認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查勞動合同、工作內容、工資支付等因素，綜合判斷是否存在勞動關系。在認定過程中，最高法院會排除非勞動關系，以保證認定的準確性和公正性。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第2條規定:
本法適用於中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
中華人民共和國勞動合同法
第7條規定:
用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立員工名冊備查。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(壹)
第1條規定:
勞動者與用人單位之間的下列爭議，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應當受理: (壹)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的爭議；(二)勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但已經形成勞動關系後發生的爭議；(三)職工退休後，與未參加社會保險統籌的原用人單位就養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇的請求權發生的爭議；(四)因勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同，要求用人單位返還因勞動合同收取的定金、保證金、抵押金、抵押物發生的爭議，或者因辦理職工人事檔案、社會保險關系轉移手續發生的爭議；(五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補為由，要求用人單位賠償損失的糾紛；(六)勞動者依照法律規定或者勞動合同約定，在用人單位的管理、指揮和監督下從事勞動的；(7)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。