單位沒有提前壹個月通知員工有補償嗎？這個主要看單位和員工的勞動合同以及相關的法律法規。
在討論單位未提前壹個月告知員工是否有賠償時，我們首先需要明確，這個問題涉及到解除勞動合同的程序和賠償責任。根據我國勞動法的規定，解除勞動合同要遵循壹定的程序和規定，包括提前通知期。
具體來說，如果員工的勞動合同明確約定單位解除勞動合同需要提前壹個月通知員工，那麽單位如果沒有按照約定提前通知員工，可能確實要承擔相應的賠償責任。這是因為單位沒有履行合同約定的義務，屬於違約行為。
但是需要註意的是，並不是所有的勞動合同都會明確約定提前通知的期限。在某些情況下，勞動合同可能只規定雙方可以解除勞動合同的情形和條件，而沒有規定提前通知的具體期限。在這種情況下，單位是否需要賠償，需要根據具體的法律規定和實際情況來判斷。
此外，我國勞動法還規定了用人單位在特定情況下解除勞動合同的法定程序。例如，在嚴重違反規章制度、嚴重失職或犯罪的情況下，單位可以立即解除勞動合同，無需事先通知。在這些情況下，該單位不承擔賠償責任。
綜上:單位未提前壹個月告知員工是否有賠償，要看勞動合同的具體規定和相關法律法規。勞動合同中明確約定提前通知期限的，單位未盡到這壹義務的，可以承擔賠償責任。但勞動合同未明確約定提前通知期限的，或者單位在法定情形下解除勞動合同的，可以不承擔賠償責任。
法律依據:
中華人民共和國勞動合同法
第35條規定:
用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第40條規定:
有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
中華人民共和國勞動法
第25條規定:
有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。