法律分析:《勞動法》哪條違反了工資調整？壹是企業作出崗位調整決定時，員工是否必須無條件服從《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與員工協商壹致可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，工作崗位調整作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個基本前提條件:1，雙方協商壹致；2.采取書面形式。兩者缺壹不可。用人單位未經協商壹致單方面調動崗位的，勞動者有權拒絕。勞動合同應當按照原約定繼續履行。第二，勞動合同約定“可以根據需要調整崗位”是有效的。根據《勞動合同法》第三條的規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同約定“員工的崗位可以根據需要進行調整”，應當理解為雙方的真實意思表示。勞動合同的條款具有約束力，雙方都應履行。即便如此，合同中的約定並不意味著企業可以單方面調整崗位。企業在操作崗位調整時，仍應遵守以下規則:1。崗位調整必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關聯。比如把銷售經理調到銷售主管可以認為是合理的，但是把財務經理調到銷售崗位可能就不合理了。2.勞動者調動工作後，能夠勝任新的工作。如果不能，用人單位還應負責培訓教育，使勞動者適應新的工作。3.調整前要盡到必要的告知和說明義務，做到有理有據(註意保留證據)。第三，員工不能勝任現有工作崗位，能否隨意調動到其他崗位是企業調動崗位的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。該條間接規定了在員工不能勝任現有崗位的前提下，企業有權單方調整崗位。
法律依據:《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《勞動合同法》第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
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1.公務員法是如何規定任職回避的？
答:有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系和近姻親關系的公務員，不得在同壹事業單位擔任直接隸屬於同壹領導或者直接上下級領導的職務，也不得在其中壹人擔任領導職務的事業單位從事組織、人事、紀檢、監察、