根據1982頒布的《企業職工獎懲條例》第十八條，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者壹年內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但該規定已於2008年廢止(中華人民共和國國務院令第516號:/包公/content/2008/content _ 901287 . htm)並被《勞動法》和《勞動合同法》取代。這兩部法律中，對員工曠工天數沒有明確規定，企業可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位需要向勞動者支付經濟補償，不包括依據第三十九條的規定解除勞動合同，即用人單位依據第三十九條與勞動者解除勞動合同的，不需要支付經濟補償。
因為法律只規定員工“嚴重違反用人單位的規章制度”，單位可以解除勞動合同，但沒有規定員工曠工天數，單位可以解除勞動合同。因此，在實際操作中，單位往往將無故曠工壹天定義為書面警告，而員工連續三次得到書面警告，或者在壹定時間內(如壹個自然年)得到三次書面警告，則定義為“嚴重違反用人單位規章制度”，單位有權解除與員工的勞動合同，且不支付經濟補償。
這裏有兩個問題需要強調:
1.公司以曠工三天直接解除勞動合同是違法的。但如果公司制定的規章制度中有類似於我上面討論的“三次書面警告”的規定，公司將曠工三天界定為“嚴重違反用人單位規章制度”，並與該員工解除勞動合同(不支付經濟補償)，這是合法的。
2.用人單位的規章制度必須合法。規章制度的合法性要滿足三個要素:實體合法性、程序合法性、公開性(這裏就不說了)。
綜合以上兩點，得出的結論是:如果用人單位沒有將勞動者曠工三天界定為“嚴重違反”，或者用人單位的規章制度違法(不能同時滿足三個要件)，那麽用人單位以曠工三天為由解除與勞動者的勞動合同而不支付經濟補償就是違法的。