壹般來說，工傷職工在停工休假期間可以享受全勤的工資福利待遇。因為用人單位支付給職工的工資福利可能不同，工傷職工原有的工資福利可能與上月發放的工資福利不壹致。但無論如何，在帶薪停職期間，用人單位不得以各種理由停發或者部分停發勞動者的工資福利，否則，其行為是違法的。
法律客觀性:
工傷又稱工傷、職業傷害、產業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時，受到的不利因素和職業病傷害。原有工資福利待遇不變。可以交給工傷鑒定部門，在治療結束後進行等級鑒定。《勞動法》第五十條明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。也就是說，工資每月至少發放壹次，實行周、日、小時工資制的，可以按周、日、小時發放工資。壹般來說，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資支付日期，應當按照約定的日期支付。當然也有例外。比如，用人單位可以根據雙方的約定或合同，在勞動者完成勞動任務後，向其支付報酬。另外，工資應當以法定貨幣支付，壹些單位以實物或有價證券代替貨幣支付勞動者工資是違法的。用人單位無故克扣或者拖欠勞動者工資的，根據相關政策規定，用人單位除了在規定時間內足額支付勞動者工資外，還需要支付相當於工資25%的經濟補償金。“克扣”壹詞應進壹步理解為:在勞動者已經為用人單位提供了正常勞動的前提下，用人單位無正當理由克扣勞動者的工資。但在某些情況下，如國家的法律法規有明確規定；雙方依法簽訂的勞動合同中有明確約定；用人單位依法制定並經職工代表大會通過的規章制度的規定；企業工資與經濟效益相關，經濟效益向下波動導致工資向下波動；如果勞動者請事假，在這些情況下，用人單位減少勞動者的工資，不能視為克扣工資。無理拖欠是指用人單位無正當理由超過規定時間未向勞動者支付工資。但用人單位因自然災害、戰爭等非人力所能控制的原因未能按時支付工資的，不能認定為無理違約；另外，用人單位確實生產經營困難，資金周轉受到影響。在征得工會同意後，可以暫時延期支付勞動者工資。這種情況不無道理。工傷職工有下列情形之壹的，停止享受工傷保險待遇:1，失去享受待遇的條件；2、拒絕接受勞動能力鑒定的；3.拒絕治療；4.被判刑的人在監獄裏等待執行死刑。