績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標對員工的工作行為和績效進行評價，並利用評價結果對員工未來的工作行為和績效進行正向引導的過程和方法。壹、勞動合同中關於績效工資的約定。績效能不能扣，要看勞動合同裏有沒有約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時已經約定了具體的績效工資標準，公司通過績效考核扣除績效工資是合理合法的。如果合同中沒有約定，扣除是違法的。二、工資扣除績效工資後，是否低於當地最低工資標準。如果公司在勞動合同中約定了績效工資，那麽我們就需要考察工資中不包括績效工資的部分是否高於當地最低工資標準。如果明顯不合理，這種情況可以直接向當地勞動局申訴。無論如何，最低工資必須是最低的底線。3.公司有沒有公示的，員工簽字的績效管理制度？員工有權了解公司的績效管理系統。如果員工不了解公司的績效考核扣分制度，公司就無法實施。公司的績效管理制度是否在內部公開，是否透明執行，員工是否簽字認可，是否認可，都是績效工資能否抵扣的關鍵。如果實行沒有公示的制度，那肯定是不合規的。四。績效工資是否扣除已經雙方協商壹致簽字確認。壹個完整的績效考核閉環，就是績效目標的制定、執行、考核、面試。如果公司要在這壹整套實施中扣除績效工資，是否提前告知了績效不達標的原因，需要哪些績效改進方案？如果雙方對績效工資的扣除沒有約定，公司就無權扣除。這四個條件成了公司能否扣績效工資的關鍵。如果績效工資被公司扣了，那就考察這些條件。如果不滿足，首先進行內部上訴。如果內部申訴不成功，可以向當地勞動局申訴。情節嚴重的，還可以直接申請勞動仲裁。作為勞動者，合理保護自己的權益是應該的，也壹直在共同努力抵制那些無良公司。
法律客觀性:
《工資支付暫行規定》第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以根據勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。