壹、勞動合同條款
首先妳需要查看勞動合同中是否有關於調薪的約定。如果勞動合同中明確約定了工資的數額或者調整方式，而公司沒有按照合同約定的程序進行調整，那麽公司單方面降薪就可能構成違約。員工可以根據勞動合同及相關法律法規要求公司恢復原工資水平或給予相應補償。
二、公司規章制度
除了勞動合同，公司內部的規章制度也可能對工資調整做出規定。如果公司的規章制度明確規定了保障員工權益的條件、程序和措施，並且公司按照這些規定進行了降薪操作，那麽這種降薪可能是合法的。但如果公司沒有按照規定程序進行降薪，或者降薪違反法律法規，員工也可以依法維權。
第三，勞動法的規定
勞動法明確保護員工的工資權益。根據《中華人民共和國勞動法》及相關規定，用人單位應當按時足額支付勞動者工資，不得擅自降低勞動者工資。如果公司未經員工同意降薪，可能涉嫌違反勞動法的規定。員工可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁，維護自己的合法權益。
四。咨詢和溝通
面對公司降薪，員工可以積極與公司協商溝通，了解降薪的具體原因和背景，盡量達成雙方都能接受的解決方案。如果公司降薪確實違法或者不合理，員工可以依法維權；如果降薪是因為公司經營困難等合理原因，員工也可以考慮通過協商調整薪酬結構或者尋求其他補償措施。
總而言之:
公司突然降全公司工資是否合法，需要根據具體情況來判斷。員工應仔細閱讀勞動合同、公司規章制度和勞動法，了解自己的權利和義務。面對降薪，員工可以積極與公司協商溝通，依法維護自己的合法權益。同時，公司也應遵守法律法規和合同約定，尊重員工的工資權益，避免因擅自降低員工工資而引發勞動爭議。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第50條規定:
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
中華人民共和國勞動合同法
第35條規定:
用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
工資支付暫行規定
第16條規定:
用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是，用人單位在確定和調整工資分配方案時，應當遵循公平、公正、公開的原則，充分考慮勞動者的實際貢獻和市場需求。同時，用人單位應當保障勞動者獲得勞動報酬的權利，不得隨意降低勞動者的工資。