《人身損害司法解釋》第九條規定:“勞動者在就業活動中造成他人損害的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者因故意或者重大過失造成他人損害的，應當與用人單位承擔連帶賠償責任。用人單位承擔連帶賠償責任的，可以向勞動者追償。”用人單位追償權的法律依據來源於這壹司法解釋，但需要具備勞動者有故意或者重大過失的事實。如果勞動者只是由於壹般過失造成損害的，由用人單位承擔責任，勞動者不承擔責任，用人單位承擔責任後也不享有對勞動者的追償權。
第二，內部責任比例的確定
雇主過錯的內容主要表現在對崗位責任員工的選擇、監督和管理以及安全註意義務的重要性和預防上。員工的過錯是其故意或重大過失。根據雇主和雇員的過錯內容，在確定各自的內部責任比例時應考慮以下因素:
(1)按照公平和利益平衡的原則確定。在雇傭關系中，雇員的收入是雇主提供的固定工資，而雇主的收入是雇員履行職責所帶來的巨大商業利益。所以遭受的損失要參考雙方的收入比例，雇主賠償的數額要合理劃分。
(2)指用人單位在基於事故的侵權關系中所遭受的實際損失。是指按照法定程序或其他合法有效的方式確定後，事故中的壹切損失應由用人單位承擔的部分。這並不是指雇主支付的所有費用，而只是指因侵權而產生的費用；
(3)事故中用人單位和勞動者的責任與損害後果之間的直接因果關系。是分析勞資雙方各自責任與損害後果發生之間因果關系的重要參考因素。如果行為與後果之間存在直接因果關系，則應當提高行為人的責任比例。相反，只與後果有間接因果關系的賠償比例可以適當降低；
(4)根據其他條件。如果用人單位已經購買了相應的保險，則損害賠償已經轉移給了保險人，這部分損失不存在追償問題，以體現民事責任的賠償功能。但如果法律規定用人單位應當為員工購買保險而未能做到，所產生的損失本應轉嫁給保險公司，但這部分損失因為用人單位的過錯只能由用人單位承擔，員工無法追償。
法律依據:
《侵權責任法》第三十五條規定:
“勞動關系形成於個人之間，提供勞務的壹方因勞務造成他人損害的，接受勞務的壹方應當承擔侵權責任。提供勞務的壹方因勞務本身受到損害的，應當根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”據此，《侵權責任法》實施後，用人單位將對員工給他人造成的損害承擔責任，因此不再存在用人單位追償權的問題。