2、嚴重違反用人單位的規章制度。規章制度是用人單位為了規範生產經營過程，創造良好的工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規則來管理勞動過程，管理勞動者在生產經營中的行為，管理用人單位的活動。根據生產經營的需要，特制定本管理規章制度。但是，用人單位的規章制度不是用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，而與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有約束力。需要註意的是，用人單位不能僅僅因為勞動者違反了勞動紀律就做出解除勞動合同的決定，而只有當勞動者的違章行為嚴重到壹定程度且情節嚴重時，用人單位才能依法做出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這裏的“重大損害”壹般是用人單位內部規章規定的。由於企業類型不同，重大損害的界定也大相徑庭，因此對此沒有統壹的標準。
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。勞動者在用人單位工作期間，與其他用人單位建立勞動關系並領取其他用人單位的工資，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以解除其勞動合同。
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當勞動者有這種情況時，用人單位可以解除其勞動合同。
6.被依法追究刑事責任的。勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義。在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條。有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。