首先，求職者遇到性別歧視後，要註意收集證據，要求維權。周顯日提醒，包括招聘簡章、廣告中的規定，或者其他以性別為由未被錄用的相關郵件、資料，都可以作為證據保留。
同時，《中華人民共和國就業促進法》第六十二條規定，勞動者違反本法規定，實施就業歧視的，可以向人民法院提起訴訟。
不當的招聘條件可能導致就業歧視、相應的糾紛甚至行政處罰。
《就業促進法》規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不得設置戶籍、民族、種族、性別、宗教信仰、婚育等條件，不得歧視殘疾人。
人力資源和社會保障部、教育部等九部門發布的《關於進壹步規範招聘行為促進婦女就業的通知》進壹步規定，禁止限制婦女求職就業，禁止以性別為由拒絕錄用婦女，禁止詢問婦女婚育情況，禁止將孕檢作為入職體檢項目，禁止將生育限制作為錄用條件，禁止差別化提高婦女錄用標準。
如果用人單位就業歧視，勞動者如何維權？
勞動者可以直接向人民法院提起民事訴訟。那為什麽不先申請勞動仲裁呢？
因為勞動爭議案件需要先申請勞動仲裁，再進入法院訴訟程序。在招聘階段，用人單位未錄用勞動者，雙方未建立勞動關系，因此產生的糾紛不屬於勞動爭議。因此，勞動者可以不經過勞動仲裁程序，直接向人民法院提起民事訴訟。
實踐中，由於就業歧視，勞動者經常向人民法院提起訴訟，要求用人單位賠償。雖然大多數情況下終審判決的金額不高，但由於社會關註度高，會對用人單位的聲譽造成不良影響。
從法律風險防範的角度，我們建議用人單位在招聘勞動者時合理確定招聘條件，結合崗位特點和要求考慮招聘條件，確保招聘條件的合法性和合理性；減少招聘條件中的硬性條件；從證據的角度來解決這個問題。
最高法指導案例號。185:嚴家林訴浙江喜來登度假酒店有限公司
法院認為
喜來登公司基於地域因素對閆嘉林的求職區別對待，屬於閆嘉林乃至任何人都無法自主選擇和控制的先天“先天因素”。在喜來登公司不能提供客觀有效的證據證明地域因素與閆嘉林求職之間存在必然的內在聯系或者存在其他正當目的的情況下，喜來登公司的區分標準不合理，構成法定禁止。
因此，喜來登公司在涉案招聘活動中因與職業無必然聯系的地域原因而區別對待閆嘉林，構成對閆嘉林的就業歧視，損害了閆嘉林的平等就業機會權和就業福利權，主觀上存在過錯，構成對閆嘉林平等就業權的侵害。按照法律規定，她應當承擔公開賠禮道歉並賠償精神撫慰金和合理維權費用的民事責任。