首先，根據《勞動法》的規定，用人單位在調整員工的崗位、職責、薪酬等方面享有壹定的自主權。但是，這種權力不是無限的，而是受到法律的限制和約束。
壹般情況下，用人單位應向勞動者提供書面通知，明確說明調薪原因、時間、幅度，並與勞動者協商簽訂相關協議或變更合同。這樣做的目的是為了保證員工能夠充分理解和同意崗位調整降薪的具體情況，保護員工的合法權益。
但在緊急情況下，口頭通知調職降薪可能會被認為是合法的。例如，公司面臨嚴重的財務困難或業務危機，需要立即采取措施降低成本和維持運營。在這種情況下，雇主可能會認為緊急情況下的口頭通知是必要和合理的。
盡管如此，口頭通知調崗降薪仍然存在爭議和法律風險。在許多國家，法律要求雇主提供書面通知並與雇員協商。如果用人單位未能遵守相關法律法規，員工有權提出法律抗辯或訴訟請求，以恢復原崗位和工資。
因此，如果妳面臨的是口頭通知調崗降薪的情況，建議妳咨詢專業律師，詳細了解所在國家或地區的勞動法規定和相關合同約定，以確定自己的權益和可行的法律途徑。只有通過法律程序，才能確保自己的權益得到充分的保護。
口頭通知調崗降薪涉及員工權益保護和法律規定。根據相關法律規定，用人單位在調整崗位、降低薪酬時，應當尊重員工的權益，需要提供書面通知。如果沒有書面通知，這種行為可能存在法律問題。員工可以與用人單位溝通，要求書面通知，了解調薪的具體原因和依據。如果用人單位未能提供合理解釋或違反相關法律法規，員工可尋求法律途徑維護自身權益。在這種情況下，建議員工咨詢專業律師，以了解他們的權利並采取適當的法律行動。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》(2012修訂)；
第四章勞動合同的解除和終止第四十條有下列情形之壹的，提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。