1，違法，侵犯勞動報酬權。
2.《勞動法》第五十條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”員工工作壹天可以拿壹天的工資，缺勤壹天公司可以不發當天的工資。但公司規定扣三天工資，多出來的兩天工資明顯是其他正常工作日的工資，涉嫌克扣工資。
二、案例分析
賈是某公司員工，2014年7月入職。2065438+2006年6月，公司口頭通知賈，因公司經營不善，壹個月後與他正式解除勞動合同。為此，賈第二天就不繼續上班了。
壹個月後，賈要求公司支付解除勞動合同的通知金和經濟補償金。但公司解釋，單位提前30天解除勞動合同，不存在代通知金的問題。且在單位不同意他不上班的情況下，擅自不上班，構成曠工。按照公司依法制定的規章制度，曠工壹天扣三天工資，曠工壹個月扣三個月工資。他的代通知金和經濟補償金已經全部扣除，公司不需要再支付了。
那麽，曠工壹天扣三天工資合法嗎？
傾向於同意第二種觀點。但如果單純討論這壹規定是否合法，顯然存在“合情合理，又合情合理”的尷尬。筆者認為，從勞動者的基本權利、工資分配的原則、克扣工資的本質去尋找答案，可能更有說服力。首先，根據《勞動法》第三條，勞動報酬權是勞動者的八項基本權利之壹。根據《勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。在勞動者提供勞動義務的前提下，用人單位有義務支付提供勞動義務期間的勞動報酬，而“曠工壹天扣三天工資”的規定，是對勞動者獲得勞動報酬權利的變相剝奪。其次，這壹規定具有經濟處罰的性質，經濟處罰本質上是罰款。關於罰款的合法性，本欄目之前有過討論，目前的主流觀點是不承認罰款合法。最後，這壹規定也違背了公平原則。工人出勤壹天只發壹份工資，曠工壹天扣三份工資。工人能信服嗎？
那麽，如何處理勞動者的曠工行為是否符合法律規定呢？有四種方式可供選擇:
壹是行政處分，直至解除勞動合同。對於有曠工行為的員工，用人單位可以根據曠工天數規定警告、嚴重警告等不同的處罰等級，直至解除勞動合同；
二是賠償損失。因曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償損失。比如單位被盜，是因為值班人員不值班；
三是扣減績效考核分數。比如，單位可以將績效考核分數與績效工資掛鉤，規定曠工壹天扣績效考核分數5分。工人曠工導致績效考核分數降低，績效工資降低。
四是扣獎金。從法律上講，獎金發放屬於企業自主權的範圍。用人單位在制定獎金發放政策時，可以規定曠工壹天，免除當月所有獎金。
以上是“曠工壹天扣三天工資合法嗎？“希望大家多了解壹下。如果以後自己的合法權益受到侵犯，可以通過法律武器維護自己的合法權益。