《勞動合同法》剛剛實施，社會各界對這部新法律的關註，可謂“史無前例”。當然，我們的規章制度也要按照勞動合同法的規定進行修改。勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，但壹審就震驚了。原來的制度有那麽多漏洞，甚至有很多條款直接與法律條文相抵觸。很多修改需要公司和顧問根據實際情況討論確定。但是最近壹直在忙去年的年終評估，只能選擇暫時擱置系統改版。“按照法律規定，嚴重違反紀律的，公司可以解除其勞動合同。但是我們之前看到貴公司對於安全部門的相關制度和勞動紀律都很陳舊，基本沒有可供參考的規定。所以班長如果按照嚴重違紀處理，沒有制度依據，風險很大。所以只能靠‘嚴重失職’這個方向。根據法律規定，員工嚴重失職，給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工存在嚴重失職。妳去調查的時候，重要的是要知道責任人在盜竊前後都在做什麽，他們的工作職責是什麽。此外，也要了解此次事件給公司造成的經濟損失……”“這是勞動合同法的新規定。之前只需要在制度制定後向員工宣傳就可以了。但2008年以後制定或修訂的制度，必須經過工會或職工代表討論通過。比如我們公司既沒有工會，也沒有職工代表大會，只有全體員工通過後才能執行。否則，即使這個制度存在，對員工來說也是無效的，起不到任何作用。”“勞動法顧問建議，可以考慮使用‘嚴重失職，給公司造成重大損失’的法律條款，但有了這個條款，員工的行為就必須給公司造成重大損失。現在倉庫裏的財物全部收回，不符合這個要求。另外，對於班長的職責，保安如何請假，公司也沒有做出規定。所以，斷定這個值班領導是‘嚴重失職’恐怕有點牽強。如果他對公司提起訴訟，解雇他真的很危險。●用人單位因勞動者嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須有明確合法的規章制度。所謂“明確”要求，就是用人單位必須在員工手冊或規章制度中明確界定和列舉嚴重違紀行為，而且這個界定和列舉也必須符合法律法規，符合人性。此外，還要保證制定制度的程序合法。●用人單位以勞動者嚴重失職給用人單位利益造成重大損失為由解除勞動合同關系，必須滿足兩個必要條件:壹是勞動者嚴重失職，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職壹般是指勞動者在勞動合同履行過程中，不按照崗位職責履行義務，違背忠於職守的義務，維護和促進用人單位利益的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位要證明單位遭受了經濟損失，而且這個經濟損失需要單位計算，然後單位要有證據證明這個經濟損失已經到了重大的位置。多少是重大損失，單位可以規定，單位不規定，仲裁機構會做出裁決。
上一篇:科目四補考需要交費嗎？下一篇:《安全生產法》第二十條規定