事實勞動關系應指雙方在建立或變更勞動關系時，不符合勞動合同成立的形式要件(壹般是未簽訂勞動合同)，但雙方在實際工作中已形成從屬勞動關系的從屬勞動關系。關於建立勞動關系有關事項的通知勞社部發[2005]12號1。用人單位未訂立書面勞動合同，但同時具有下列情形的，勞動關系成立。(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；(二)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；(3)用人單位依法制定的勞動規章制度適用於。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件: (壹)工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；(4)考勤記錄；(5)其他工人的證詞等。其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由用人單位承擔舉證責任。事實上，勞動關系也是勞動關系的壹種形式，其構成也符合勞動法律關系的三要素，即主體、客體和內容。所以事實勞動關系的認定也要從這三個方面來考慮。
法律客觀性:
事實勞動關系是指沒有書面合同或有效書面合同而形成的勞動雇傭關系，以及通過口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需要雇傭勞動事實的存在。“事實勞動關系”的法律地位，確認了勞動關系不依賴於書面合同的存在，擴大了勞動保護的範圍，對不簽訂勞動合同的用人單位有了更大的約束，更加維護了勞動者的合法權益。事實勞動關系，國家相關條款規定，在勞動爭議處理和工傷認定中，經常使用事實勞動關系。原勞動部發布的《關於貫徹落實若幹問題的意見》第17條首次在立法中使用了事實勞動關系的概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)將事實勞動關系推到了風口浪尖，使勞動和社會保障部門無法也無法回避。《條例》第18、61條規定，勞動關系包括事實勞動關系。這進壹步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋[2001]第14號)第16條規定:“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。”這說明對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位和勞動者雙方繼續享有原勞動合同規定的權利，應當履行原勞動合同規定的義務。事實勞動關系與勞動關系相比，只是缺少了有效書面合同的形式要件，但並不影響勞動關系的成立。目前立法認定用人單位故意拖延訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規規定的全部權利，應當履行勞動保障法律法規規定的全部義務。從立法沿革來看，“事實勞動關系”的法律地位更多的是維護勞動者的合法權益，從而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者，可以像勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時簽訂勞動合同壹樣，通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院提起訴訟等方式，依法維護自己的合法權益。