1.勞動合同項下調動工作崗位有哪些法律規定？
勞動合同中關於崗位調動的法律規定包括:勞動合同中明確約定崗位，公司將員工調動到其他崗位的，將違反勞動合同中的約定，員工有權拒絕。由此產生的糾紛屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁解決。如果勞動合同中沒有崗位，根據工作需要調整員工的工作是公司的權利，沒有錯。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
二、勞動者不能訂立勞動合同？
勞動者必須訂立勞動合同。勞動者不願意訂立的，可以解除勞動合同。上班壹個月內解除合同的，勞動者不能獲得雙倍工資和經濟補償。壹個月以內不滿壹年解除合同的，員工可以獲得雙倍工資和經濟補償。建議勞動者及時訂立勞動合同，否則可能承擔壹些不利後果。
3.勞動合同的內容有哪些？
勞動合同的內容包括:
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動合同期限；
4.工作內容和工作地點；
5.工作時間和休息休假；
6.勞動報酬；
7.社會保險。
法律客觀性:
《勞動法》第26條
有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:
(1)員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。