只要員工會簽訂勞動合同，雙方都是合同的主體。那麽，勞動合同主體變更有哪些相關法律規定？壹般來說，主體的變更是勞動合同的重新簽訂，合同雙方的權利和義務得到了重新規定。更何況，勞動合同主體的變更意味著合同的終結。勞動關系中的壹方應當是符合法定條件的用人單位，另壹方只能是自然人，且必須是符合勞動年齡條件、有能力履行勞動合同義務的自然人；勞動關系的主體有多種類型，如兩個雇主或兩個自然人。因此，勞動合同主體的變更意味著關聯企業面對市場變化重新規劃，目的是使企業和勞動者獲得雙贏。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同。變更勞動合同內容不能達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。壹般在以下情況下可以解除勞動合同:（1）訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止。（2）雇主的原因。用人單位經上級批準或根據市場變化決定改變生產、調整生產任務或生產經營項目。（3）勞動者原因。例如，勞動者的身體健康狀況發生變化，部分喪失勞動能力，崗位不適合其職業技能，職業技能提高到壹定水平，使原勞動合同無法履行或繼續履行原合同規定的義務對勞動者顯失公平。勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，但在合同已經履行或者完成之前，經用人單位和勞動者雙方同意，對勞動合同內容進行部分修改、補充或者刪除的法律行為。勞動合同主體的變更意味著用人單位或勞動者的更換。實踐中，引起勞動合同主體變更的情形壹般有兩種。第壹種是企業的合並和分立，第二種是雇主將員工轉移到關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，繼承勞動合同權利義務的操作也有所不同。主體是否變更勞動合同效力在企業合並、分立的情況下，原企業與員工簽訂的勞動合同不會終止，由新企業代替原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定:“用人單位合並或者分立的，原勞動合同繼續有效。綜上所述，我們可以了解勞動合同主體變更的相關法律解答。勞動合同的簽訂是對雙方利益的合法維護，所以國家對勞動合同的簽訂非常重視，因為在壹些意外情況下，比如主體的變更，它對於雙方權益的維護會更加有效，這也是簽訂勞動合同好處的最直接體現。
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