1.如果員工手冊是給員工看的，壹般是員工入職時簽字確認已經納入手冊。此時的員工手冊相當於已經向員工公示的勞動法規，具有法律效力；
2.即使簽了員工，如果手冊中有重大不公平條款，法院或仲裁委員會壹般會否定這些條款的法律效力；
3.簽訂的員工手冊顯失公平的，無效，可以向勞動部門申請仲裁，恢復當事人合法權益；
4.發放員工手冊或規章制度的打印件，並讓員工簽字，表示已收到並閱讀相關規章制度並願意遵守；
5.員工手冊或規章制度是勞動關系的基石，可作為勞動合同的補充，經勞動者簽字認可，公司已履行告知義務。
只要內容不違反國家法律法規，勞動合同和員工手冊都具有法律效力。壹般來說，員工手冊記錄的是公司制定的規章制度。如果手冊中的內容不違反法律法規的規定，即使有對員工不利的條款，也是具有法律效力的。
壹般來說，員工手冊記錄的是公司制定的規章制度。如果手冊中的內容不違反法律法規的規定，即使有對員工不利的條款，也是具有法律效力的；
簽收即表示您已知曉手冊內容，並充分理解單位的規章制度。如果妳違反了手冊的內容，單位可以根據手冊的規定對妳進行處罰。
用人單位與員工簽訂勞動合同確立勞動關系後，雙方具有壹定的隸屬感，即員工需要服從企業的指揮、安排和監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度是對勞動者行使管理權的壹種方式，法律法規也賦予了企業自主管理和經營的權利。
在編寫員工手冊的過程中，應遵循以下五個原則:
1、根據法律規定，員工手冊的制定應遵循國家法律法規和行政規章；
2、權責對等，員工手冊應充分體現企業與員工的平等關系和權利義務的平等；
3、要實用，員工手冊要有實際內容，體現企業的個性特征；
4、持續改進，員工手冊應及時、持續改進、持續改進；
5.公平、公正、公開。員工是企業的壹員，企業的發展離不開全體員工的參與。所以要廣泛征求大家的意見，積極采納好的意見和建議。
綜上所述，企業的法律規章制度雖然可以作為勞動合同的附件，但不能改變或代替合同中雙方明確約定的內容。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。