1，每月扣款不得超過員工當月工資的20%；
2.“嚴格來說，普通用人單位沒有罰款的權利，罰款是《行政處罰法》賦予國家執法機關的權力，比如公安局的罰款。”但在實踐中，員工被單位罰款的情況非常普遍，比如遲到早退的“罰款”，曠工半天的“罰款”，工作失誤造成經濟損失的“罰款”。
3.遲到早退是最常見的“罰款”。事實上，這是違法的。因為壹般來說，遲到早退幾分鐘並不能給企業帶來經濟損失，企業應該在人力資源管理上設立應急預案來解決。“曠工半天罰壹天工資也是違法的，工作半天要付半天工資。”
4.但是，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償金可以從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除額不得超過勞動者本人月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
5、用人單位發布和宣傳有效的懲罰性勞動規章制度，要遵循兩個原則，壹是履行法律規定的程序；第二，內容不能侵犯員工的合法利益。法律規定的程序包括:勞動紀律規章制度計劃必須經職工代表大會或者全體職工討論提出；用人單位與工會或者職工代表應當平等協商確定方案；用人單位應當向勞動者宣傳勞動規章制度。
法律依據:
《違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》第六條用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之壹的，責令向勞動者支付工資和經濟補償，並可責令向勞動者支付工資和經濟補償金額壹至五倍的賠償金。
衍生問題:
發生用人單位克扣工資糾紛時，該怎麽辦？
勞動者與單位就報酬發生爭議的，可以向仲裁機構申請仲裁，時效期間為壹年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受此限。但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。