其實在這種情況下，即使員工主動辭職，只要理由準確，也是可以獲得經濟補償的。比如下面這個案例。
訴訟的基本原因:
某公司因市場原因減少業務，於2016年6月召開員工大會宣布停產。停產期間，向員工支付了當地最低工資的80%。李等11員工要求公司解除勞動合同，公司拒絕。
因此，11員工以公司未能提供工作條件為由，提出與公司解除勞動合同。隨後，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委經審理，認定該公司停產屬於未提供勞動條件，裁定該公司應向員工支付經濟補償金。
原告不服該決定，訴至法院，認為停產是基於目前經營狀況的臨時經營行為，是客觀原因造成的。同時，公司壹直在提高各種恢復生產的條件，停產期間也給員工提供了基本的生活保障。所以停產不是沒有提供勞動條件，仲裁委的性質是錯誤的。
裁判分:
法院認為，本案爭議的焦點是公司停產是否屬於未向被告提供勞動條件。
雙方已簽訂勞動合同，雙方應履行勞動合同規定的義務。目前公司在未與員工協商的情況下宣布停產，也沒有明確的停產期限和復工日期。故認定公司不能再按合同約定向被告提供勞動條件，被告要求解除勞動合同符合法律規定。判決公司向員工支付解除勞動關系的經濟補償金。
評論:
《勞動合同法》第三十八條規定:“用人單位有下列情形之壹的，可以解除勞動合同: (壹)未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；……";第四十六條規定:“有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；……"。
實踐中，勞動者之所以依據第三十八條解除勞動合同，往往是因為用人單位未繳納社保或者拖欠工資，這些相對容易確定，但往往容易忽略第(壹)項中關於勞動條件和勞動保護的規定。
事實上，作為用人單位，除了停產這種極端情況，往往還會通過限制勞動條件的方式，迫使員工自願離職，以達到不支付經濟補償的目的。比如分配了工作任務，卻沒有提供相應的工作權利或必要的工具、材料；有時甚至根本不安排具體工作，希望通過冷處理、冷暴力來達到目的。
所以，作為勞動者，壹定要明確，按照勞動合同提供勞動是壹個需要相互配合、相互協助的過程。對於用人單位通過限制勞動條件、制造勞動障礙等方式阻礙員工正常工作，以迫使其自願離職的行為，勞動者完全可以通過上述勞動合同法要求離職，同時要求經濟補償。
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