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不簽合同的法律後果如下:
雖然《勞動合同法》沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從從不簽訂勞動合同的法律後果來看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位將面臨以下風險:
(1)雙倍工資的處罰
用人單位超過1個月未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。(山東省勞動合同條例曾經規定，不簽訂合同的，用人單位除工資外，還應當向勞動者支付三倍的最低工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨信用風險。即使用人單位和勞動者達成了口頭協議，也不需要簽訂勞動合同。但如果用人單位最終未能滿足勞動者的某些需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，要求支付兩倍的工資。因此，企業應該簽訂勞動合同，以降低經營成本和風險。
(2)確定無固定期限合同關系成立。
用人單位自用工之日起超過壹年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。這裏需要註意的壹個概念是無固定期限勞動合同。曾經有人把無固定期限合同和無固定期限勞動合同混為壹談，以為既然是無固定期限，就可以隨時解除合同。這是不對的。無固定期限勞動合同是勞動者達到退休年齡就可以在用人單位工作的長期合同，所以也是有期限的，但是不方便統壹；當然，即使簽了無固定期限勞動合同，也不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同只是時間不是雙方約定的，其他問題需要雙方約定。在符合法律規定的情況下，用人單位也可以解除勞動合同。如果建立的是無固定期限的勞動合同關系，如果勞動者不違反法律規定解除合同，那麽用人單位就不能隨意解除合同，所以用人單位減少了勞動者的選擇權。對於用人單位來說，可能會有人為了其他人才的發展，把可以用的東西或者前任閑置，造成人員和資源的浪費。
此外，有些用人單位打著試用期的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，但工作壹段時間後，就趕走試用期人員，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限的組成部分。用人單位與勞動者之間只要建立了雇傭關系，就建立了勞動關系，應當受到勞動合同法的約束，用人單位就有簽訂勞動合同的義務。相關用人單位存在上述情形，且雙方未約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資。沒有集體合同的，可以按照同工同酬的標準要求；有約定，但約定偏低(低於同崗位最低工資，或者低於約定工資的80%，低於最低工資標準)的，可以視為無約定，勞動者可以要求用人單位按照上述規定支付工資。聘用期超過壹個月的，可以按照以上兩款要求雙倍工資，超過壹年的，可以要求繼續履行勞動合同。