1.靈活的人力資源配置
壹方面，除了四大歧視行為之外，美國政府基本不加限制，其獨斷專行的就業政策仍然起主導作用。這種寬松的政策為美國員工在國內市場的高流動性奠定了基礎。另壹方面，美國的勞動力市場非常發達，勞動力市場競爭異常激烈。企業和個人有充分的選擇自由。通過這種雙向選擇的流動，實現了個體/崗位在全社會的最優配置。
2.基於細化分工的制度化管理。
美國企業在管理上最大的特點就是職責劃分極其精細。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，這是現代企業管理的基礎，也為美國公司的高度專業化奠定了基礎，尤其是員工的招聘與考核，工資的制定，獎金的發放，職位的晉升。公司的職業管理層對各行各業職業經理人的評價起到了很強的監控作用。這也是美國各大商業和投資銀行在金融危機中能夠避免重大損失的主要原因之壹。
3.加強培訓
美國公司非常重視員工培訓，尤其是專業知識培訓。主要途徑有:公司內部短期培訓、企業培訓、在職學習，公司還會不遺余力地送有潛力的管理者去上高級管理者的業務課。但壹般來說，美國企業也比較重視高層管理人員的短期培訓，大公司每年花在這方面培訓的費用比例相當高。
4.基於強物質激勵的工資制度
美國公司的內部薪酬是建立在職責分工的基礎上的，不同級別的工作，不同專業的工作，不同崗位，不同經歷的管理者，專業要求不同，薪酬水平也不同，表現出很強的剛性。在美國人力資源管理中，更強調以個人為中心，強調個人的價值，主要以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時，註重的是工作的內涵及其對公司經營效率的貢獻，基本目標是激發員工的工作熱情。而且在獎勵制度上，尤其是高級管理人員的獎勵制度，名目繁多。總裁的年收入(包括獎金)甚至可以達到幾千萬，是普通員工工資的幾百倍。這些獎金計劃對激勵中高層領導實現自我價值，努力工作，積極進取，不斷增加公司的收入和價值起到了很大的作用。但這種剛性的工資制度是建立在員工與企業之間的純理性基礎上的，兩者之間的關系完全是契約性的，必然導致勞動關系的對立。總的來說，美國公司是典型的功能性經濟機構。美國人只把工作和勞動看作壹種買賣關系，強調制度管理人，缺乏以人為中心的勞動價值觀，其管理模式的主流仍屬於管理技術。