法律分析
單位與員工壹旦訂立勞動合同，雙方都需要按照合同履行。合同對雙方具有法律約束力，雙方只能依據合同解除有效的勞動合同。否則，用人單位違法解除合同的，應當賠償勞動者經濟補償金。公司沒有正當理由強行調整員工崗位。如果員工不同意，可以按規定與公司解除勞動合同，並按規定獲得壹定的經濟補償。經濟補償金按照職工最近12個月的平均工資計算。應當在根據員工在公司的工作年限和條件，每滿壹年可以少支付壹個月工資的基礎上，向員工支付合理的經濟補償。在公司工作半年以上不滿壹年的，也要按照壹年的情況納入計算。員工不同意公司崗位調整，用人單位單方變更勞動合同的，可以向用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定單方變更的勞動合同無效或者部分無效，要求履行原勞動合同或者要求用人單位支付賠償金。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。