招聘季，企業都想招到理想的人才。面試結束後進入工作崗位，簽訂勞動合同。那麽這個環節需要註意什麽呢？周律師列舉了壹些常見的問題，比如求職者的身份、學歷、經歷、婚育等。
周律師舉了壹個案例:
壹對姐妹A和B去公司面試。公司認為A符合所有要求，決定錄用。甲方需交身份證復印件，並填寫就業登記表。但當天A沒帶身份證，就借了姐姐的身份證去應聘，簽了合同去上班。根據A提供的信息，該單位以B的名義投保..
不久後，A在工作中受傷，單位將A送到醫院治療。甲方要求申請工傷認定，享受工傷保險待遇。單位說沒問題，按正常程序申報了工傷。但要求員工填寫工傷認定申請材料時，發現員工身份有問題。單位詢問情況後表示，由於員工提供了虛假信息，不能享受工傷保險待遇，單位不會承擔相應費用。員工的行為構成欺詐，與單位建立的勞動關系無效。於是沈嘉申請仲裁。
周律師表示，仲裁面臨的是判斷勞動爭議的主體是誰。是A和雇主還是B和雇主？
要看個人和企業之間是否存在身份隸屬關系。個人給企業提供勞動嗎？員工的勞動是妳企業經營的壹部分嗎，有相應的報酬嗎？案例中，單位每次都會以B的名義向銀行卡支付勞動報酬。但最終這筆錢是屬於甲方的，事實是甲方支付的是勞動報酬。名義上與乙方簽訂勞動合同，甲方提供勞務。本案中，甲方與公司之間存在事實勞動關系，但沒有書面文件。
周律師問，在沒有書面文件的事實勞動關系的情況下，甲方是否可以因為沒有簽訂勞動合同而向單位要求雙倍工資的差額？企業需要付費嗎？
該案中，員工提出仲裁請求，同時單位在收到仲裁申請後的答辯期內提出反訴，要求員工返還報酬。
周律師解釋，要支付兩倍工資，首先要看員工和企業是否簽訂合同。如果沒有合同，要看原因，是勞動者的原因，還是企業沒有盡到簽訂合同的義務和責任。案例中，企業已經盡到了這壹義務，但存在壹定的過失。在這種情況下，不需要支付兩倍的工資。單位也不可能要求返還勞動報酬。因為無論員工提供的是誰的身份信息，如果員工確實提供了勞動，就有資格獲得勞動報酬。
回到案件的焦點，現在員工A要求企業支付工傷保險待遇。企業要不要給？還是雙方都有錯，各取所需？還是因為這個結果是員工造成的，企業給不了？
周律師表示，這三個結果都是不同地區判例的結果。認為企業需要承接的是北京地區。仲裁發現員工確實提供了虛假的身份信息，但企業沒有審核的義務。基於勞動者確實在公司提供了勞動，因其工作受到了傷害，工傷適應過錯原則。在工傷級別，企業應該支付。
是企業完全不用承擔的上海地區。員工的基本信息應由員工主動告知。根據誠信原則，員工違反該原則導致這樣的後果，企業不必承擔。
認為深圳各負其責。有這樣的地方規定。員工提供虛假身份的，按照責任大小分攤費用。
周律師建議，用人單位在員工入職時壹定要仔細核實員工的身份信息，以免造成不必要的損失。