要約，又稱錄用通知，屬於用人單位希望與員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受或不接受。從形式和內容、性質和效力來看，它與勞動合同有很大不同。因此，在實踐中，僅有這種書面通知並不能完全構成合同關系的成立。只有要約人即員工對要約內容作出承諾，這份紙質文件才能對雙方具有約束力。
壹般情況下，用人單位會要求員工以書面形式回復要約，以示接受要約中的條件，如傳真、郵寄或在要約上簽字確認後直接回復郵件等。但勞動關系形成後，仍需雙方協商壹致簽訂勞動合同，勞動合同關系才算完整。所以，要約和勞動合同都是具有法律效力的法律文件。不同的是，要約受民法和合同法調整，而勞動合同受勞動法、勞動合同法等勞動法律政策約束。
二:勞動合同與要約內容不壹致時，誰的效力更高？
無論是經常發出offer的HR，還是已經接受offer的員工，都不難發現，offer通常包含勞動合同中約定的壹些內容，如工作時間、地點、職稱、薪資福利等。，而且必然與建立勞動關系後簽訂的勞動合同重疊。
當勞動合同與要約的內容不壹致或相沖突時，根據用人單位與勞動者雙方約定的時間，勞動合同在要約之後訂立且勞動合同的內容與要約不同的情形，應視為用人單位與勞動者就同壹問題達成的新的約定。這個時候勞動合同的條款比要約更有效。例如，如果用人單位在要約中聲明員工李某的崗位為技術經理，勞動合同約定李某為技術主管，那麽用人單位和李某雙方都應根據技術主管的崗位享有和履行各自的權利和義務。
三:要約中的內容沒有出現在勞動合同中，以哪個為準？
在這種情況下，並不完全依據協議的成立時間來確定誰更有效，而是要看勞動合同簽訂後要約是否仍然有效。如果用人單位沒有明確約定要約的有效期限，作為受民法保護的具有要約承諾法律效力的協議，這部分內容在勞動合同簽訂後仍然有效，對用人單位和勞動者雙方都具有法律效力。
相反，如果用人單位在簽訂勞動合同時書面聲明，該要約自簽訂勞動合同之日起自動失效，或者以勞動合同內容為準，則勞動合同中未體現的內容不再具有法律效力，不能約束勞動合同雙方。
操作:
在要約和勞動合同中，應當突出勞動合同的效力。
在人力資源管理日益完善的今天，offer逐漸成為HR們習以為常的管理文本。除了認真統壹要約與勞動合同約定的內容，建議用人單位在勞動合同中明確要約的有效期限，盡可能突出勞動合同的效力。壹方面，雙方簽訂的協議明確了權利和義務。另壹方面，用人單位可以利用勞動合同晚於要約時的緩沖時間，更新確定用工要求和福利待遇，避免復雜化。
基於:
中華人民共和國合同法
第十六條要約到達受要約人時生效。采用數據電文形式訂立合同，受送達人指定特定系統接收數據電文的，數據電文進入該特定系統的時間視為到達時間；未指明具體系統的，數據電文第壹次進入收件人任何系統的時間視為到達時間。
第二十五條承諾生效時，合同成立。
第二十六條承諾通知到達要約人時生效。
第四十四條依法成立的合同，自成立時生效。
來自洛克人力資源部