1，核心法規定，
《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。"
2.明確培訓簽訂的培訓協議等文件的法律性質。
培訓協議規定了勞動期限、工資待遇、崗位，還對單位與員工簽訂的聘用合同或勞動合同進行了調整。培訓協議無疑是雇傭合同不可分割的壹部分。因此，培訓協議與勞動合同壹樣，應遵守《勞動法》及相關法律法規的規定。現實生活中，培訓協議壹般由單位起草。未註意約定的有關事項，造成合同無效的，單位應當依照《違反勞動法關於勞動合同規定的賠償辦法》第二條的規定，承擔賠償勞動者損失的責任。
3.培訓期間的勞動報酬。
在實際工作中，壹些單位考慮到員工參加培訓需要精力和時間，采取了扣發部分工資和獎金的做法。根據《勞動法》第四十六條“同工同酬”的規定，職工脫產學習或者因參加學習不能或者不能完成工作任務的，單位可以根據工作量和考核標準適當調整工資和獎金發放標準。
4.員工單方解除合同培訓費如何承擔
根據《違反勞動法關於勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的損失範圍包括:用人單位為招用、聘用人員支付的費用；由雇主支付的培訓費用；給生產、經營和工作造成的直接經濟損失。”
為維護單位利益，培訓協議中應明確規定單位支付“培訓費”、“交通費”、“教材費”的範圍和標準。然而，在實踐中，壹些單位對支付使用不同的術語，如“培訓費”、“補貼”、“培訓補貼”，壹些機構甚至使用“安置費”和“科研開辦費”的名稱，這無疑會引起混淆和爭議。
5.服務年限協議。
為了保證員工在接受培訓後能夠安心在單位工作，用所學的技能和知識為單位服務，從而達到由單位出資培訓員工的目的，在培訓協議中約定“5年”和“10年”的服務期是現實中經常采用的方式之壹。按照我國的勞動法律制度，這個協議實際上沒有什麽實際作用。無論是勞動法的規定，還是勞動部制定的勞動合同格式，以及人事部門制定的聘用合同格式，都充分保障了勞動者解除合同的權利。按照規定，員工提前壹個月通知單位就可以單方解除合同。