2008年6月+2008年10月，浙江杭州某精密機械工程有限公司通過校園招聘，從北京某大學招聘了5名碩士畢業生，並於2009年7月與這5名碩士畢業生簽訂了勞動合同。勞動合同期限為五年，試用期為六個月。壹個月後，由於公司新的業務項目，經公司管理層討論研究，決定委派5名剛入職的研究生到國外學習先進的理論基礎和實際操作服務期協議，並與其簽訂培訓服務期協議。根據協議，培訓費每人50萬元，服務期五年，違約金按服務年限平均分配。2009年9月，5名年輕人抵達國外，開始強化訓練。在此期間，5名員工參加了母校在國外舉辦的校友會。席間，有學長提出留在國外工作，並成功說服。5438年6月+2009年2月，5名員工以試用期為由要求與公司解除勞動合同。公司不同意他們的要求，要求他們按照培訓服務合同支付違約金，雙方訴至勞動仲裁庭。
分析:
首先，根據《勞動合同法》等相關法律規定，企業可以與員工設定培訓服務期，企業委托第三方為員工提供專業技術培訓，員工必須服務壹定年限，否則員工將承擔勞動合同約定的違約金。
其次，這種情況下的問題是，能否約定試用期員工的培訓服務期？如果在此期間法律不允許培訓服務協議的存在，是否違背勞動合同法的立法本意？如果法律承認培訓服務協議在此期間有效，是否意味著勞動者在試用期的選擇權受到不當限制？
第三，根據勞動部辦公廳1995 10發布的《關於試用期解除勞動合同涉及的培訓費用》。勞動者提出與單位解除勞動關系，費用由用人單位承擔的，用人單位不得要求勞動者支付試用期培訓費。
最後，根據上述規定，本案中，到2009年6月5438+2月，這5名員工仍處於試用期，浙江杭州某精密機械工程有限公司不能向這5名員工主張違約金。
實用指南:
試用期員工的管理是壹項特殊的工作，企業要特別註意和謹慎。在安排員工試用期培訓時，應註意以下事項:
第壹，盡量不安排試用期員工接受資助培訓。
對於安排員工培訓，最好的辦法是不要選擇試用期員工進行培訓，這樣可以規避法律風險。另壹方面，試用期員工的各方面情況還是未知，甚至很難判斷我是否有意留下，所以試用期員工最好排除在培訓名單之外。
第二，真正需要海外培訓的，盡量提前轉正。
如果企業確實需要選派尚在試用期的員工進行專業技術培訓，建議通過協商縮短試用期，提前轉為轉正。他成為正式員工後，會約定服務期，然後送他去培訓。
三、也可以通過民間貨幣債權的方式靈活處理。
對於見習中的新員工，如果壹些專業技術培訓既是企業自身發展的需要，又是員工自身能力提升的迫切要求，企業可以通過民間借貸的方式將這筆錢借給員工，由員工自己參加培訓，同時約定服務期滿壹定時間後公司放棄債權，也可以間接達到服務期的目的。