微信發了個“復工紅包”。楊某某於2008年進入南寧某公司工作。2020年春節假期後不久，公司在微信工作群裏發紅包，通知員工3月1正常上班。群聊中多數員工收到紅包，回復“收到”。楊某某也在微信工作群裏，但由於手機掉進水裏，沒有收到相關信息，而且控制嚴格，楊某某不能進出所住的村子，也從未收到公司的任何通知。
直到事後我才從其他渠道得知復工的消息，但是到了單位卻被告知已經自動離職。2020年7月14日，楊向南寧市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。仲裁裁決書送達後，公司對雙方解除勞動關系的時間和理由有異議，訴至法院。
員工沒有收到就“自動辭職”了。本案中，公司僅在微信工作群發布了復工通知，並未以其他任何方式對未能收到的員工進行進壹步通知，違反了用人單位管理人的責任。在防控期間，特殊情況應當特殊對待，所以用人單位負有較高的註意管理義務，但未通知到位確實存在過錯。而且，勞動關系終止後，公司作為用人單位，並未依法向勞動者出具解除勞動關系的書面文件。綜上所述，如果公司作為用人單位主張解除勞動關系，又不能證明有合法的理由，那麽解除勞動關系就是違法的。
最終，法院確認楊某自2008年5月12日至2020年3月20日與某公司存在勞動關系。法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之規定，判決公司支付楊70030.8元作為違法解除勞動關系的賠償金。
特殊時期的突然爆發和長期存在，對勞動關系雙方都產生了不同程度的影響。在這種情況下，壹些勞動雇傭關系出現了“時斷時續”的新特點。基於嚴格遵循防治政策的要求，勞動關系存續期間，用人單位和勞動者雙方的權利義務發生了變化，雙方對此需要給予足夠的重視。和諧勞動關系的建立和維護需要用人單位和勞動者的雙向努力。