“歧視”的壹般含義是根據階級或群體而不是個人的特長或優勢來區別對待和考慮。雖然上述定義過於寬泛，但歧視本身確實是壹個中性詞，尤其是在經濟學中。基於此，經濟學乃至法學界壹直存在是否應該進行反歧視的爭論。
至於它是如何逐漸演變成貶義詞的，有學者是這樣描述的:“氣”是指壹個岔口，“見”是指對待它，也就是白話文裏的“分別對待”。
可惜“歧視”這個詞後來在幾個分叉中被引申為指錯了的那個，“歧視”這個詞也被加上了貶義。
壹些學者意識到了“就業歧視”的廣泛含義。他們在定義這壹概念時指出:“所謂就業歧視，是指條件相同或相近的求職者在就業時，無法享受平等的就業機會和薪酬、分配、晉升、培訓機會等就業保障的平等待遇，從而損害其平等就業機會的現象。”雖然該學者在定義的最後錯誤地將平等就業回歸為平等就業機會，但從其定義可以看出，該學者所指的“就業歧視”並不僅限於勞動法中對“平等就業機會”的違反，還包括就業保障的不平等待遇。
禁止就業歧視的立法在中國並不存在，只是比較抽象，缺乏可操作性。我國憲法明確規定“公民在法律面前壹律平等”，“公民有勞動的權利”。這兩條的結合是我國禁止就業歧視的憲法淵源。至於部門法，雖然勞動法也明確禁止就業中的“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視，並進壹步規定“婦女享有與男子平等的就業權利”，但缺乏具體的權利救濟程序和民事責任。事實上，勞動和社會保障部已經在62個指定城市進行了勞動力市場職業供求調查。結果顯示，67%的用人單位提出了性別限制或明確規定女性在就業期間不得生育子女。《反就業歧視法》的制定，既是為了進壹步明確就業平等和禁止就業歧視的法律原則，也是為了做出具體的、可操作的規定，政府部門應當履行對就業市場歧視行為的監管職能。
對積極行為認識不足，實際上我國的法律規定和實踐長期以來都在不自覺地采取積極行為。《勞動法》第七章對女職工和未成年工有特殊保護。勞動部的就業培訓條例和職業指導辦法對婦女等特殊群體有優惠規定；人事部發布的《國家公務員錄用暫行規定》中有對退役士兵和少數民族的優惠規定，用人單位因單位性別比例失衡優先錄用女性或提拔女性和黨外人員的情況更是屢見不鮮。然而，與實踐相比，理論研究明顯滯後。我們認為，在我國“就業歧視”現狀的基礎上，積極行為應嚴格限定於法定義務人和法律人。對於已經歧視的人，國家必須進行調查，通過法律規定積極行為的義務，否則積極行為就太武斷了。對於現行的法律規定，我們有必要在調查的基礎上，重新梳理各種優惠政策，重新評估。