壹:考勤(底薪考核)
二:輪班(基本工資考核)
三:教學時間(更多的工作，更多的報酬)
四:班主任津貼(根據代課老師的表現，可獎懲)
五:突出表現(獎勵)
六:節日津貼(福利)
問題二:民辦學校如何進行績效考核？1.教師基本工資+課時+加班+節假日補貼+高溫補貼等。盡量減少老師不上課時的工資。畢竟私立學校主要是盈利，其次是各種保險必須要投，因為只要有意外就要交壹大筆錢。
2.宣傳部:按招生比例交提成，但不能太高。壹般要關註在外面跑的外事人員，比妳更關註屋裏的空調，降低外勤人員的積極性。畢竟學生還是善意的。留住人才18213451。我們定期在QQ上聊天吧。
問題三:如何制定教育培訓行業績效計劃01正確理解績效考核？
績效考核的三個目的是:第壹，促進團隊實現戰略目標；二是直接提升培訓機構的績效；三是支持員工提升個人能力。
在考核的實施中，更多的使用正向激勵，通過建立正向文化，沿著利他主義的軌道運行。
績效考核不是分配利益的工具，也不是監督員工工作狀態的手段，更不是培訓機構隨意克扣員工收入的砍刀。如果這種認識不到位，績效考核就不可能成功。
績效考核是個技術問題。
很多培訓機構的績效考核與績效考核沒有明確區分，往往將績效量化指標與行為能力標準混在壹起設計操作，是典型的為了考核而考核，隨意搭配考核。
績效考核是壹門專業性很強的管理技術。很多工作經驗薄弱的老板和人力資源經理，沒有績效考核管理的經驗，沒有參加過系統的學習。他們剛開始根據自己的感覺，聰明程度和別人的信息進行績效考核，結果可想而知。
所以績效考核是壹門需要認真研究的技術。
績效考核是關於人的。
績效考核的實施是困難的，主要是因為以下因素:
1，復雜的不是方法，而是人心；
2.在統壹方法之前，要統壹思想；
3.經理過了壹段時間就接受了，決策者自己也不夠執著；
4.指導不明確，解決“員工為誰做”比解決“如何讓員工做好”更有價值；
5.從壹開始就追求完美，並沒有做好曲折和不斷優化的準備。
因為績效考核關系到員工的切身利益(包括收入、職位、職業發展、職業價值等。)，其敏感性是無與倫比的，所以在制定績效考核時，壹定要關註人的感受和需求，不能只考慮方法，陷入方法論的陷阱。
另外，設計和實施績效考核的人也很重要。如果這些人不具備專業能力，心態不穩定，受個人利益驅使，必然會影響績效考核的有效性。
選擇正確的績效評估模式。
績效考核的工具有很多。傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等。大部分是KPI+CPI+BSC，但這種模式不適合薪酬激勵。
壹些培訓機構為了追求簡單，實行評分或評分制，用它代替考核。評分系統的價值其實是很優先的，短期內有壹定價值，但作為單壹模式很難持續。
作為壹家小微培訓機構，如果實行傳統的績效考核模式，會耗費大量的時間和精力，但效果並不好。如果性能模型使用不當，會有什麽結果？
1，先天性腦癱，後天再努力也沒用；
2、激勵無效，錢沒用到刀刃上；
3.從設計開始，我就誤入歧途，走進迷宮。看起來很美，但可能會越走越遠；
4.回到原點，周遊發現做和不做差不多。績效和激勵設計是績效管理的核心，模式是核心的中心。
所以每個機構都要根據自身情況建立正確的考核模式！
05文化和價值觀
很多培訓機構在業績下滑、管理困難的時候，想實行績效考核，分解責任和壓力；還有壹些企業在利潤下滑的時候想盡辦法拉員工入股，共擔風險。這種現象就好比人得了重病才去看病，就醫難免吃錯藥。
大部分員工願意與培訓機構分享發展成果，只有少數能夠與企業共同面對挑戰，承擔經營風險。這是人的本性。
如果沒有* * *必勝的思維，沒有高度的責任感，團隊就不是團隊，而是幫派。如果把績效考核比作樹苗，那麽文化和價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在合適的、肥沃的、不斷獲得水分的地方才能茁壯成長。
所以，我的學長們，朋友們，妳們在做績效考核的時候，壹定要考慮到績效考核的這五個問題，千萬不要盲目的制定壹個考核體系。
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問題四:教師工資績效的績效考核內容如何制定；
(壹)非壹線教師的考核內容:
1.校長和* *政績考核的主要內容:全面貫徹教育法、義務教育法、教師法等法律法規以及黨的教育方針政策，依法辦學；努力學習教育教學和學校管理理論，創新管理模式，突出學校特色，不斷提高學校管理能力和水平；積極推進教育教學改革，全面實施素質教育，努力提高教育教學質量；堅持以人為本，尊重師生主體地位，團結協作團隊，廉潔自律，校園和諧安全；堅持聽課評課制度，學校不亂收費、不補課、不亂發放教輔材料。重點考核辦學方向、依法治校、教育教學質量、德育教育、學校管理、辦學效益、團隊建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等情況。
2.其他行政人員、教學輔助人員、工人:主要考核崗位職責履行情況、工作任務完成情況、服務態度和服務質量。績效考核可以從職業道德、工作表現、考勤、工作量等方面進行。
(二)教師績效考核的主要內容:履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定的教師法定職責、學校規定的崗位職責和完成任務的成績。重點考核師德、考勤、班主任工作、課時量(工作量)、課外課時量(工作量)、教育教學管理(教學常規、教學質量)、教學成果特別獎等。
1.師德:特別是愛國、守法、敬業、為人師表、關愛學生、教書育人、治學嚴謹、終身學習、廉潔從教。在考核中應明確規定教師不得以任何理由、任何方式阻礙教育教學任務的完成，不得以法律法規禁止的方式表達訴求，幹擾正常的教育教學秩序，損害學生利益。要把亂補課或課後帶薪辦班、以各種借口要求學生購買各種輔導資料、違規收費、增加學生負擔、體罰或變相體罰作為教師績效考核的基本內容。
2.班主任工作:班主任是學校教育教學的重要崗位。對班主任的考核要以班級的和諧、學生是否團結進步、是否自主參與班級管理、每個學生是否得到發展、每個學生是否得到關愛、班主任是否起到表率作用、能否成為學生的人生導師為主要內容。以及教育部頒發的《中小學班主任工作條例》中班主任的職責和任務是考核的主要內容。考核的主要內容包括:指導學生教育適當，班級管理有效，班級團隊活動豐富。同時，關註學生很重要，關心學習困難的學生，農村學校要做好預防輟學工作。
3、班級工作量:
(1)標準課時工作量:課時工作量反映教師承擔的教學任務數量，是發放課時津貼的主要依據，通過標準課時來體現。主要考核教師崗位職責的履行情況，包括教育量、教學量、管理量，以及教師在教學時數、作業量、輔導時數等方面如何評價人力資源。根據學校教師配置情況，結合年級和學科特點，確定合理的系數換算方法，計算工作量。
(2)加班工作量:超過1的工作量按1.5標準小時計算。額外課時包括早操、早晚自助、代課等教學工作量，突發、臨時、假期值班等。
4.教育教學管理:將教育教學管理作為學校績效評價的重要依據，重點考核教師對每壹個學生的關愛，對學生差異的尊重，特別是對學習有困難或品行有偏差的學生的尊重，以及所在班級學生輟學控制和成績提高率。
問題五:如何設定績效考核目標？績效考核目標根據公司經營狀況、各崗位崗位職責和崗位任務完成情況制定。
1.制定公司的績效考核方案，首先要根據公司的經營狀況，制定公司的總體目標。
2.總體目標確定後，確定每個崗位，即定編定崗。
3、工作結束後，制定各崗位的職責。
4、根據各崗位的工作職責，根據公司的總體目標，制定出各崗位的工作目標。
5.根據各崗位的性質和目標，制定各崗位的關鍵績效指標(KPT)。
6.量化每個崗位的關鍵績效指標，根據每個崗位的重要程度，制定關鍵績效指標的權重。
7.最後，制定績效考核方案並進行考核。
問題6:如何評價學校信息化的表現？首先，確定信息化的目標和評價指標；
第二，和老師討論確定信息化的考核標準，分階段確定預期效果；
第三，對結果進行評估和評分；
第四，總結目標的達成情況，總結經驗，吸取教訓，指導沒有達成目標的老師，改進工作，以達到後期的目標。
問題7:高校如何進行績效管理？績效管理是壹個完整的系統。在這個體系中，領導和員工都參與其中。通過溝通，他們確定了組織目標的基本內容、各自的職責、管理方法和手段等。通過不斷的溝通，員工可以得到必要的支持、指導和幫助，大家可以共同實現績效目標。很多學者往往把績效管理過程歸結為四五個環節。事實上，績效管理作為壹個管理過程，始終伴隨著管理活動，它側重於信息溝通和績效改進，而績效考核只是績效管理的壹部分。
問題8:如何做好中職學校專業教師的績效考核？好的管理制度能讓人充滿上進心，朝著積極健康的方向努力；相反，不科學的考核方法很可能會打消勤奮者的積極性，使事情向消極懈怠的方向發展。由此可見管理評估的重要性。同時，在建立管理制度時，還應貫徹尊重法律、以人為本、以德為先、註重績效、鼓勵先進、促進發展、客觀公正、簡便易行的基本原則。在中等職業學校建立人性化、規範化的績效管理體系，科學合理地評價教師的日常教學工作，從而評價教師的工作量和教學績效，並與教師工資掛鉤，對完善教學評價體系，促進教學質量的持續提高將起到積極的作用。近年來，為了提高教學質量，許多中等職業學校開始在教師績效考核上下功夫，有些學校甚至模仿、照搬本科院校的績效管理制度。然而，由於績效管理體系不完善，考核指標和標準不科學，考核方式單壹，考核過程不透明，考核與管理脫節，教師績效管理流於形式，從而影響了管理者與教師、教師與學生之間的關系。有的學校只把教學考核和老師的課時費標準掛鉤，沒有績效輔導、績效溝通、績效提升等環節，讓老師覺得教學質量不能從培訓、個人職業發展等最關心的方面去要求...(本文2頁)【繼續閱讀本文】贊。
問題9:該校績效考核出現問題的主要原因是什麽？績效管理的成功取決於過程控制。
判斷壹個績效管理體系成功與否的關鍵不是妳給員工壹個分數，壹個分數等等。，也不是妳給直線經理制造壹個忙亂的局面來應付績效考核，而是績效管理的過程是否得到有效控制，直線經理在績效管理的過程中是否體驗到it帶來的成就感，是否體驗到管理的快樂，是否願意為績效管理付出更多。原因是他們需要這樣做，這樣做對他們有利。這是判決。
我們很多企業在操作績效管理的時候，往往忘記了流程，而是在特定的時間做特定的事情，也就是說在特定的時間做績效考核，而忽略了考核目標如何設計，考核過程如何輔導，考核之後如何分析改進。
這也是很多企業績效管理執行不力的重要原因之壹。要改變這種狀況，必須回到流程的軌道，從流程的角度重新審視績效管理，做好流程管控。
為了有效控制績效管理的過程，讓直線經理在績效管理過程中體驗成功，企業在設計績效管理方案時需要註意以下幾點:
首先，重新定義績效管理的角色
績效管理的作用是什麽？
實施績效管理的目的是什麽？企業必須在這壹點上達成* * *認識，為績效管理體系的成功制定壹個發展目標和評價標準，在努力提高企業績效的同時，檢驗績效管理體系的績效，看企業采用的績效管理是否真的有助於企業的成功，在哪些方面？因此，企業的管理層首先要對實施績效管理要達到的目標達成壹致，對績效管理的作用和目的有壹個清晰準確的描述。
那麽，績效管理的作用是什麽呢？
在這個問題上，很多管理者都有自己的看法。有人認為企業實施績效管理就是對員工的績效進行考核，並將考核結果用於工資的確定和獎金的分配。對他們來說，如果這個目標能實現，那就是成功了；有人認為企業目前遇到困難，需要裁員，績效考核可以做到這壹點。因此，企業為了創造崗位和定額，實行績效管理，實行末位淘汰；也有人認為績效考核可以幫助企業識別員工的能力水平，為企業選拔人才提供信息來源。
這樣的觀點很多，更多的是集中在員工的薪酬分配上。很多企業把績效考核作為企業支付工資的法寶，壹心想通過績效考核把員工分成三個檔次，以此來落實員工的薪酬決策。
無疑，以上觀點都是正確的，但都不全面、不徹底。
是的，績效考核可以為企業提供薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果為了考核而盲目考核，最終的結果不會讓管理者滿意，也會讓管理者陷入兩難的境地。原因很簡單。如果僅僅定位績效管理在工資支付中的作用，那麽對過程的管理和控制就會被忽視甚至被拋棄。這樣壹來，績效管理就成了管理者填表、必要時動手的遊戲，顯然無法保證公平性，也明顯違背了績效管理的理念。
因此，企業管理層需要靜下心來，重新思考和定位績效管理這個簡單易懂的角色，以提高管理者和員工的績效能力，增加他們的績效水平。這個就夠了。
只有在績效管理的過程中，管理者和員工的能力得到提高，他們的績效才會更好，企業的戰略目標才能得到更好的理解和實施。當個人目標和企業戰略有效結合時，企業的績效才能得到提高，這是績效管理的根本目的。
然後，有人想問，我想把考核結果作為發放員工工資的依據。我該怎麽辦？容易，那是績效考核要回答的問題。可以在與企業相關的績效考核文件中做出相關規定。發工資的作用是績效考核要解決的問題，而不是績效管理。績效管理和績效考核不是壹回事。不要混淆這兩者。......& gt& gt
問題10:會議上如何討論學校績效考核方案，可以從自己的角度提出，兼顧學校的利益，只要大方向正確，對學校有利。