關於英國公務員管理的法制建設，我國有關部門和專家學者多次組團赴英考察，通過書刊積累了大量這方面的信息和資料。然而，對英國公務員績效評估制度缺乏深入細致的專題調查，也沒有註意收集關於這壹制度的詳細資料。為了更好地借鑒國外在公務員考核方面的有益做法，完善我國公務員考核體系，提高公務員考核水平，我們以公務員績效考核為核心內容，赴英國進行培訓考察。英國公務員績效評估體系的概況概括如下:
(1)領導公務員績效評估的機構從英國實施公務員績效評估制度的實踐中可以看出，只要有有效的領導機構來組織實施，制度規定就能得到落實，充分發揮其應有的法律效力；如果沒有專門的人和負責的機構壹起執行，制度規定的內容就流於形式，達不到預期的目的。
英國公務員績效評估制度，所以取得明顯成效的關鍵是要有專門的評估領導機構來負責這壹制度的組織實施。英國績效評估體系的領導機制，中央政府和地方政府實行兩種不同的領導模式。中央政府實行“內部管理機構”的模式，即在內閣府內設立管理機構，主要由雇傭評價機構負責，公共服務和科學廳、公務員專員辦公室和財務省予以配合。年度考評工作的部署和安排由聘任考評處下設的人事部門負責。各單位人事部門和公務員直接管理人負責被考評的具體事宜。如果涉及到工資問題，就要找財政部和工會協商。英國地方政府的工作人員雖然不是公務員，但根據地方政府的法律，他們也應該每年進行壹次績效評估。地方政府采取“組閣”的模式，即每年年底，地方政府對其工作人員的工作表現進行評估，“評審團”負責評估的組織和領導。地方政府工作人員政績考核評委會成員由四部分組成:壹是部門最高負責人；二是實際執行者；三是工會負責人；四是被服務的第三方人員。評委會負責地方政府工作人員績效評價的部署、檢查、監督和復議，評價報告由被評價者的直接管理者撰寫。
這兩種領導模式有利於加強政府對公務員績效考核的領導，保證績效考核制度有組織、有領導地實施。但相比之下，這兩種領導模式也各有利弊。內設管理機構的中央政府領導模式，因為是中央政府的常設機構，體現了政府和管理者的意誌，所以相對穩定，但公開性和民主性較差。地方政府的組閣領導模式，由於評審團由多人組成，能客觀反映被評估者的真實表現，體現了公開和民主的程度。但由於陪審團是地方政府的臨時組織，相對穩定性和持久性稍差。盡管如此，本次調查的實踐證明，這兩種領導模式對績效評估起到了良好的組織和保障作用。
(二)公務員績效考核的內容國家公務員由於所在部門不同，從事的職業也不同，所以每個公務員的績效考核內容不可能相同。對於領導崗位公務員、政務類公務員、業務類公務員、專業技術類公務員，在確定考核內容時會有不同的側重點，但凡是能量化的，都要進行定量和定性的考核。壹般績效考核的內容主要是指對公務員的素質要求。英國在公務員隊伍建設中非常重視通才，這就決定了績效考核的內容比較廣泛，主要有十項素質要求:(1)觀察和分析問題的能力；(2)溝通和交流的能力；(3)倡導顧客的意識和能力；(4)宏觀確定；(5)處理人際關系的能力；(6)領導和管理能力；(7)組織意識的能力；(8)高效工作的能力；(9)計劃和組織能力；(10)全局意識。這十個方面的評價內容比較抽象，很難用現代科學手段量化，給評價標準的掌握帶來壹定困難。目前，他們也在積極探索，使公務員績效考核的標準更加科學、合理、規範、簡單明了、易於掌握、易於實施。
(3)組織公務員績效評估的程序在公務員的績效評估中，英國特別註重程序的科學性。他們並不簡單地把程序作為考核的順序，而是作為公務員績效考核體系的重要組成部分，認真細致地進行合理安排。從英國的整體情況來看，公務員績效評估基本上有六個程序:
1.該部門制定年度目標。公務員所在部門根據政府職能，制定年度工作目標，提出質和量的要求，分析實現目標的可行性，制定實現目標的具體措施。當部門制定年度目標時，經理應該和工人們商量。經過反復研究論證，達成共識後才能定稿。在討論和醞釀過程中，管理者和勞動者都有權對年度目標的內容充分發表意見。年度目標壹旦確定，每個人都會無條件執行，成為這個群體努力實現的目標。
2.個人設定年度目標。公務員根據部門年度目標和個人崗位，分解目標任務，制定年度目標。要寫下實現妳個人年度目標的有利條件和不利因素，以及需要采取的必要措施。
3.年中檢查我的年度目標執行情況。當年6月，部門經理要和工人壹起檢查自己年度目標的執行情況，哪些目標實現了，哪些目標沒有實現，主客觀原因是什麽。針對那些沒有如期實現的目標，經理和工人應在下半年商定改進措施，以在其年度目標中發揮監督作用。
4.自己寫評價材料。到年底，根據績效考核的統壹安排，工人自己對照年度目標撰寫年度考核材料，完成目標的總體情況，包括自己認為哪裏成功了，哪裏需要改進，哪裏關註到困難等。，並參照整體行為準則客觀評價自己。
5.經理對被評估者寫壹份評估報告。直接管理者經常接觸被評估者，很容易進入評估者的角色。管理者應客觀地對部門內每個工作人員的年度工作業績、對部門總體目標的影響、服務水平以及靈活性、判斷力和執行能力做出綜合評價。管理者要就評價結論與員工本人反復協商，多次交換意見，正式寫出評價報告，報上級人事部門審核備案。
6.被評估人向上級提出評估復議。被評價者對管理者作出的評價報告有異議時，可以向管理者的上級要求評價和復議，但應闡明理由和事實。經理的上級接到評估復議申請後，應組織專門人員進行調查核實。如果發現經理的評估報告不正確，他可以與經理協商修改評估報告。如果管理者的評價報告符合實際，上級復議人員應向被評估者說明調查核實情況。每個被考核人向上級要求評價和復議並不是必經的程序。據英國有關部門負責人介紹，向上級提交鑒定復議的部門相對較少，但為了保證鑒定報告的公正和真實，設置這壹程序是必要和必要的。
(四)實施公務員績效考核的標準在英國實施公務員績效考核的過程中，為了準確、客觀地反映每個公務員壹年的工作狀況，無論是中央政府公務員的績效考核，還是地方政府工作人員的績效考核，都規定了不同的考核等級。從全國情況來看，大致可以分為三到七個不同的檔次，大部分部門分為五個檔次。本文主要介紹英國以下三種有代表性的類型:
壹、內閣辦公式評分法。英國內閣府制定的公務員績效評估標準在全國具有普遍性和代表性。內閣府將評價標準分為五個等級，即:第壹等級為最佳；第二層次更好；第三級可以達到滿意的程度；四級有待提高；5年級的成績差是不能接受的。在公務員績效考核過程中，公務員的直接主管根據考核內容和被考核人壹年的工作表現，通過打分，確定五項考核標準中的壹項。
桑德蘭市政府工作人員的評價標準與內閣府基本相似，也分為五個等級，即:A級為工作優秀；b檔工作優秀；c文件是適應這種工作的；d檔是了解改編工作；e檔不盡人意。
第二，公務員學院式的評分方法。英國公務員學院的管理與中央政府部門不同，管理者對工作人員的績效評價標準也略有不同。他們將評價標準分為四個等級，即:第壹級為優秀，能順利完成工作目標並超過規定標準；第二個層次是高效率，有些工作超過了目標要求的標準；三級是有效的，能達到本崗位的所有目標和要求；四年級差，很多方面達不到目標要求，其他需要幫助。
第三，貿工部的分類方法。與其他部門相比，英國教育部的績效評估標準更加詳細。他們把評價標準分為七個等級，分別是:壹級是1，工作突出；二檔2級plus，工作突出；三檔為2級，超過工作標準；第四檔是3級plus，剛剛達標，沒有失誤；五檔3級，剛剛達標，偶有失誤；六檔4級，不達標；七檔5級，不能接受工作。雖然貿工部將評價標準定為七級，但仍是由上述五級標準演變而來。
無論被評估部門采用什麽評估標準，管理者做出什麽評估結論，都要先與被評估者本人見面，再向管理者的上級匯報。要充分體現評價是壹個完全開放的過程，是壹個相互交流的過程。
(五)公務員的績效考核與晉升、加薪掛鉤。英國公務員的績效考核制度之所以能長期堅持，壹個重要原因就是它不僅是壹種精神激勵，而且與被考核者的個人發展前景和物質利益掛鉤。這使得管理者和被評估者都增強了實施績效評價體系的自覺性和主動性。
在英國公務員的績效考核體系中，中央政府部門和地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式、掛鉤範圍等方面並不完全相同。中央部門壹般與加薪掛鉤，不與晉升直接掛鉤，但可以作為職務晉升的依據，職位空缺會優先考慮。地方政府與升職加薪直接掛鉤。
中央政府:以內閣府和通商產業省為例。內閣府規定，在公務員的績效考核中，當年被評為壹級的，第二年加薪1，000英鎊，二級加薪500英鎊，三級加薪1，000英鎊，四級和五級不加薪..貿工部規定，在公務員績效考核中，當年被評為壹等的，第二年加薪6%，二等加薪4%，三至五等加薪2%。被評為六級到七年級的，沒有加薪，有的被辭退或者開除。
地方政府:以桑德蘭為例，績效考核被評為A級的政府工作人員，當年內要升職，工資增長6%；被評為B檔的，第二年內晉升，加薪4%；被評為C、D級的不予晉升，工資增加2%；被評為E檔的，不升職，不加薪。
英國公務員績效考核後，根據成績有目的地送公務員參加大學培訓，也是壹種有效的激勵措施。有的把成績最好的公務員送到學院培訓，讓他們拿到壹定的學歷，為以後的晉升打下基礎。有的把級別最低的公務員送去培訓，讓他們在有限的時間內掌握壹定的知識和技能，為他留在原崗位創造條件。這種做法不僅是壹種激勵，更是對他們的壹種關懷和愛護。
英國公務員的績效評估體系也需要在改革中完善。桑德蘭大學的壹位學者告訴我們，英國沒有放之四海而皆準的解決方案，所以不要考慮尋找什麽完美的解決方案。英國公務員績效評估體系自建立以來，壹直采用背靠背的封閉式評估方式，實行開放式評估方式，讓被評估者看到評估報告的內容。第二次變革從1996開始，內閣將公務員的統壹評價權下放到下屬部門。現在，他們還在計劃進壹步改革績效評估體系。據有關人士介紹，英國現行的公務員績效評估制度將在提高評估的民主程度、擴大評估對象(公務員和政府機構)的範圍、規範壹次性獎金和工資方法、適當簡化評估的標準等級等方面繼續改革和完善，使其更好地發揮激勵作用，充分調動被評估者的積極性。