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1.員工因疫情在家隔離，是否應該支付工資？
發工資。根據《中華人民共和國傳染病防治法》第41條第二款規定，隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當為被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，其工作單位在隔離期間不停止支付其報酬。
2.工資多少？要不要全文發？
看情況。如果家裏有正常的辦公室:壹般全薪。當然，如果薪酬結構中包含了外出到外地的部分，我們可以和員工協商，按照規章制度適度降低。休年假、喪假、探親假、產假、護理假等節假日的，企業應當將職工視為提供正常勞動，並全額支付工資。不在家工作的，由企業支付生活費，生活費標準按省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
3.隔離期滿員工不上班怎麽發工資？
隔離治療期和醫學觀察期滿，仍需停止工作進行治療的，用人單位應當在規定的醫療期內依法支付病假工資。比如不低於當地最低工資的70%或者80%，具體參照各省、自治區、直轄市規定的辦法。
(以下問題的前提:不屬於依法被隔離的情形，屬於因政府依法采取停工、關閉疫區等經濟措施導致企業延遲復工或者勞動者無法復工的情形。)
01/居家辦公，工資會縮水嗎？
正常情況下不會。
由於疫情控制措施，要求在家工作的人員需短期更換工作地點，不會對勞動合同的履行產生重大影響。在老板沒有明確改變工作時間和工資支付的情況下，員工的工資金額應該保持不變。比如原來的月薪是5000元，那麽家庭辦公的月薪也應該是5000元。如果要給員工降薪，企業得提前和員工溝通，說明企業可能面臨的壹些困難情況。法律也允許員工通過協商自願降薪。但強制通知決定員工集體降薪是違法的。
02/?加班有加班費嗎？
應該有，但是很難證明。
同樣，企業要求員工加班而未明確變更工作時間和工資支付的，應當依法支付相應的加班工資。然而，在在家工作的情況下，很難核實加班時間。企業可以提前和員工溝通確認加班，避免糾紛。
03/在家意外摔傷算不算工傷？
壹定是在工作中摔倒了。
無論工作地點在哪裏，都要符合工作時間、工作地點、工作原因這三個原則，這也是員工舉證的方向。而家庭辦公的工傷認定，對員工的證明要求更高。
先來看壹個案例:河南疫情防控期間，某公司財務人員在公司放假期間在家工作。晚上6點多，他用微信給公司發了壹份財務報表。雙方就財務報表交換信息，壹直到晚上八點半。8點40分左右，他的家人聯系不上財務人，隨後發現他已經死亡。也就是說，從正式溝通結束到猝死，大約需要10分鐘。對此，人力資源和社會保障部認為這不應該屬於工作時間，但家屬不服提起訴訟。最終，法院認為這應該是延長工作時間和工作崗位。從舉證責任來看，員工主張工傷，企業必須證明不是工傷。如果企業沒有證據證明不是工傷，法院就大概率認定為工傷。
其次，如果員工在上廁所時摔倒，可能需要證明其受傷時正在工作(比如受傷時留在電腦裏的工作頁面)。以前也有過員工上班上廁所摔倒的情況。為了避免糾紛，企業可以提前與員工溝通，明確工作時間和家庭辦公地點。
04/上班不回信息算曠工嗎？
暫時不回復不算曠工。
在家工作期間，如果員工不接電話，不回復信息，很可能被判定為曠工或不服從工作計劃。
新冠肺炎疫情期間在家工作的員工應服從企業的工作計劃和勞動管理辦法。由於家庭辦公主要采用電話、網絡等遠程控制方式開展工作，員工要保證自己的電話、網絡通暢，能夠在工作時間正常工作。針對“不接電話、不回信息”的情況，企業應根據其管理制度，並結合員工的責任心、個人行為對經營的幹擾等因素，綜合區分員工的情況是否可以構成曠工或違反企業管理制度。如果員工有時候不馬上恢復工作信息，而是事後馬上回復，那就不算曠工。
05/在家辦公期間可以獲得免稅婚假嗎？
當然可以。
也就是說，企業可以在因新冠肺炎疫情而延遲啟動期間，按照規定分配員工休帶薪年假、補休或自定福利假，但不能違反規定強制員工休假。
06/老板規定打卡，屬於侵犯隱私嗎？
有可能。
軌跡和個人定位信息屬於個人隱私範疇。如果收集個人定位信息是為了唯壹的目的，並且符合這些標準，壹般不侵權:1。企業必須取得員工書面確認，允許應用手機定位系統進行考勤管理；2.企業必須保證員工在非運行時段不被準確定位；3.企業必須確保妥善存儲員工的相關信息，堅決杜絕信息數據泄露造成不必要的損失。員工自然不想建立排斥，和企業協商按照其他方法進行管理。總之，企業不能強迫員工打卡。