1侵害勞動者權益的問題有不同的表現形式。
1.1部分企業用工未履行法定手續。
中國是壹個人口大國，就業難壹直是壹個突出的社會問題。供大於求的局面導致用人單位對勞動合同的簽訂不太重視。很多企業不願意和員工簽合同，因為這些企業認為簽合同就意味著要承擔很多責任，比如給員工交三險壹金，員工犯錯侵犯他人權益，被限制開除員工等等。不簽合同，就沒有證據，沒有約束。甚至有的企業打出“兼職”的廣告，但實際工作量和工作時間與正式員工壹樣，待遇卻不如正式員工。法律明確規定:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者簽訂正式書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”但由於法律意識淡薄，很多員工根本不了解這樣的規定，有些員工即使知道也不敢跟公司提，從而失去了來之不易的工作。這些都縱容了企業的非法用工。新勞動法出臺後，部分勞動者簽訂了合同，但手中並未留下合同文本。這在壹定程度上造成了勞動者維權的困難。
1.2勞動者生產存在安全隱患。
在市場經濟飛速發展的今天，企業最關心的是利潤，卻不關心勞動者的生命、健康和安全。比如我們日常生活中常見的空調裝修工、建築工人，他們從事的都是高空危險作業。他們在幾乎沒有任何防護設施的高空作業，壹不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空掉下來。再比如富士康等電子產品加工廠。由於電子輻射，許多人患有不育癥等疾病。且不說化肥廠這樣的工廠對工人的脾肺造成了多大的傷害；最嚴重的是礦難，每次都會奪走幾十條甚至幾十條人命。他們中的許多人是家庭中唯壹的勞動力，他們的受傷或死亡給許多家庭帶來致命的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，以及政府相關部門對用人單位安全生產監管的缺位。
1.3拖欠勞動者工資嚴重。
每到春節，都有這樣壹幕:很多農民工被用人單位或個人住所圍得水泄不通，或靜坐或示威，只為拿回自己壹年的血汗錢。更有甚者，他們爬上20多米的塔吊，忍受幾個小時的嚴寒。看似可以解決的小問題，其實影響很大。第壹，影響農民工的基本生存。他們來到城市工作謀生。他們誠實、勤勞、善良。他們沒日沒夜的努力工作，付出了這麽多還是享受不到城裏人的待遇。如果他們連基本的血汗錢都不能按時拿到，辛苦的農民工們會有什麽感受？企業只要有點良心，就不應該沒良心扣工資。二是會引發壹些極端事件，產生不和諧的社會因素。試想那些農民工為了討回工資，爬上20多米高的塔吊。如果他們不小心從上面掉下來，後果不堪設想，造成的損失也不是欠薪能解決的。這不僅會導致整個社會對雇主或個人的譴責，也會質疑政府的不作為。第三，對拖欠工資的企業經營會產生很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加被動和疏忽，無法盡全力做好工作，甚至會偷偷用儀器和產品來抵消工資，影響企業的生產和發展。更嚴重的是，企業會因為拖欠工資而產生“信任危機”，這足以讓企業無法在市場上立足。但即便如此，也很少有企業能意識到拖欠工資的危害，更別說去做了。
1.4勞動者休息權得不到保障。
工人“加班”的現象很普遍，也是大多數員工敢怒不敢言的現象。關於保護勞動者的休息權，《勞動法》第36條規定，“國家實行勞動者每日工作不超過八小時的工時制度”。但是，“上有政策，下有對策”。有的企業為了規避這壹法律規定，讓員工“自願”加班，否則扣年終獎或部分工資；有的企業還讓員工周五出差，周壹回來上班，避開員工的假期；也有很多勞動者為了加班費自願長時間工作，但有的工作時間太長沒有休息，導致工傷事故。這不僅危害自身安全，有時還會傷害他人。人的精力是有限的。可想而知，操作機械的員工如果長時間得不到休息，會感到疲憊不堪，註意力和思維能力下降，容易出現操作失誤，輕則損壞機器和產品，重則傷害自己甚至他人。因此，看似微小的休息權顯得尤為重要。我認為這種“超負荷”工作的現象普遍存在，主要是因為相關監管部門管理不嚴，工會對休息權的保障不到位，還有員工自身的原因:為了不丟掉工作，不賺加班費，不主動投訴。因此，要求勞動行政部門依法履行職責，查處侵害勞動者休息權的違法行為，工會應及時發揮應有的作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保障勞動者休息權的規定將只是壹紙空文。
2我國勞動者權利保護的主要法律局限及對策
1.1勞動爭議涉及的幾個問題？
1.1.1勞動爭議必須先仲裁後訴訟，勞動者維權成本高。
法律明確規定了勞動爭議仲裁前置，程序前置客觀上造成勞動爭議處理程序復雜。根據現行法律，仲裁前可以進行調解。調解不成，可以進行仲裁。如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。這壹制度的初衷是為了更快的解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁增加了當事人的負擔，浪費了時間和精力，卻仍然沒有壹個確定的結果。因為壹般情況下，用人單位不會在這個階段妥協，按照規定履行支付相應工資的義務。試想，如果勞動者與用人單位之間的糾紛得不到及時有效的解決，如果是勞動爭議，必然影響勞動者的生存，如果是勞動爭議，則容易導致勞動者長期失業。我們知道“遲來的正義不是正義”，仲裁帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁是民事平等主體之間自願解決爭議的方式，但勞動仲裁是行政強制，偏離了民事仲裁的軌道。在市場經濟飛速發展的今天，這顯然不符合自願、快捷、高效的要求。
筆者認為權利糾紛的處理程序采用“調審結合”制度，取消仲裁程序。具體來說，對於勞動爭議中的權利糾紛，當事人可以自願申請調解。當事人不調解的，可以直接提起訴訟。此外，針對勞動爭議的特殊性，設置勞動爭議特別程序，強調審前調解。這壹措施的目的是采用比普通程序更簡單的訴訟程序，以提高解決糾紛的效率。
1.1.2勞動爭議申請時效過短，不利於維護勞動者合法權益。
《勞動法》第八十二條規定:“請求仲裁的壹方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”；《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定:“申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。”勞動者在被用人單位雇傭時，如果想討回權益，就要冒被解雇的風險，所以寧願忍受。如果壹個勞動者在壹個沒有按照國家規定的最低工資標準支付工資的公司工作了五年，現在他想離開這個公司，想拿回公司這五年來少支付給他的工資。由於法律規定的限制，之前被侵害的利益無法追回。同時，由於仲裁時效只有60天，被侵權的勞動者感受到了權利的失衡和社會的不公，進而引發了其他社會問題。
所以我認為仲裁時效不應該只有60天，可以規定仲裁時效可以追溯到權益被侵害之前的時間，可以從與用人單位解除勞動關系之日起計算；追索勞動報酬應當自終止拖欠之日起兩年內開始；對於法律強制用人單位履行的法定義務，可以規定最長的保護期限，比如根據民法規定為20年。
1.1.3勞動爭議執行效力的限制。
壹方面，部分勞動爭議的抽象性導致執行存在各種困難。除了能用錢解決的問題:繳納養老保險、工傷賠償、工資、加班費等。，也有辭退、退市等行為，導致法院難以強制執行。畢竟企業有經營自主權，法院不允許過多幹涉。實踐中，法院判決壹個用人單位解除對員工的辭退，部分用人單位故意拖延履行，導致勞動者權益難以在短時間內實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人進行民事制裁時，勞動者不僅沒有得到應有的待遇，反而引起了負責人的反感，從而進壹步損害了勞動者的權益，直至勞動者“自願”離職。對於這類案件，法院強制措施只是名義上保護勞動者，勞動者的真實權益無法實現。另壹方面，地方政府為了地方經濟發展，過度“溺愛”企業，對壹些用人單位員工勞動法規、勞動保護、勞動裝備條件不符合法律要求的行為視而不見。
因此，勞動監察部門要經常深入企業，積極查處企業侵害勞動者權益的行為，杜絕企業“權力尋租”行為，完善監管平臺，及時發布違法企業“黑名單”，形成長效監管機制，責令企業及時整改。同時，地方政府要真正為企業放下“保護傘”，讓企業更好更健康地發展。
1.2沒有對違反勞動法的行為采取嚴厲的處罰措施。
加班現象在現實生活中很常見，但很少有人真正按照加班標準來處罰加班。勞動部門上門後大部分都會好的。新《勞動合同法》出臺後，全國各地掀起了壹股“再就業”的浪潮，為了避免那些工作多年的老員工簽訂無固定期限的勞動合同。這壹現象說明，該法的制定雖然意義重大，但也存在壹些缺陷。在具體實施上，改革的效果難免會被各個企業自己“走樣改”。不要讓違法者付出“偷雞不成蝕把米”、“賠了夫人又折兵”的慘痛代價，曝光壹批典型案例，如何才能以儆效尤？
1.3我們的政府給不了用人單位足夠的資金支持。
用人單位之所以壹而再、再而三地違反勞動法規，不顧法律，無非是為了降低成本，實現自身利益最大化。但是勞動法過於強調對勞動者的保護，使得勞動者和用人單位的利益沒有得到很好的平衡。長此以往，用人單位不得不想方設法規避法律，而勞動者的合法利益受到侵害卻無法補救，雙方矛盾不斷，增加了社會的不穩定性。
筆者認為，政府應該“恩將仇報”，在嚴厲處理違法行為的同時，給予用人單位壹定的經濟鼓勵。比如，按照法律規定，用人單位主動與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年；女職工產假期間工作滿兩年的工資福利待遇由國家承擔；用人單位連續三年未拖欠職工工資的，予以表彰。這樣既能維護勞動者的利益，又能激發企業的積極性，使法律得到更好的實施，提高政府的公信力。
3保護勞動者權益的幾項措施
3.1加強勞動法的普及，增強用人單位和勞動者的法律意識。
3.1.1改變用人單位在勞動法實施中的意識。
有些用人單位無視相關的勞動保護法律，主要是因為他們忽視了員工對壹個企業的重要性。他們沒有意識到，只有員工在良好的不良環境中形成對企業的熱愛和依賴，員工才會對企業盡職盡責，更好地貢獻自己的能力，為企業的發展勤勤懇懇，在危機時刻互幫互助。如果壹味地剝削勞動者，不執行勞動法的規定，不考慮勞動者的需求，不尊重勞動者，那只能是“飲鴆止渴”。因此，要加強對用人單位的勞動法宣傳，督促企業完善員工的勞動安全裝備，保障員工的休息休假權利，按時發放工資。在企業中樹立典型的成功榜樣，改變用人單位的思維模式，加強關懷，給予員工更多的尊重。
1在實踐中，大多數企業還存在壹種錯誤的觀念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意與員工解除合同。事實上，勞動和社會保障部的法律法規中早就明確，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，可以參考確定雙方存在勞動關系的文件:包括員工花名冊、繳納社會保險費的記錄、工作證、招聘登記表等招聘記錄。大多要求企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定，用人單位自用工之日起未與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨諸多處罰措施:違法辭退的，支付兩倍的經濟補償金，1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。新法實施後，不簽訂書面勞動合同的用人單位將面臨更大的法律風險，承擔更多的成本。所以用人單位壹定要改變之前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不要投機取巧，弄巧成拙。
3.1.2強化勞動者的勞動法意識。
農民工是工人中人數最多的。他們的教育水平有限，對勞動法的內容知之甚少。有些人為了獲得工作，犧牲自己的權利，犧牲更高的工資；有人認為法律途徑太麻煩，成本高；有些人甚至不知道自己作為勞動者有哪些權益，如何維護自己的權益。這使得用人單位無法收取押金，無法扣留文件，無法按時簽訂合同，也無法濫用試用期。我們應該通過法制宣傳來提高勞動者保護自己權益的意識。當用人單位侵害勞動者權益時，勞動者應積極主張自己的權利，勞動者應捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、保護勞動衛生安全權等諸多權益。如有糾紛，請及時找工會維權或律師代理，尋求幫助。同時，勞動者要註意收集證據，追討工資，要通過正當途徑解決，不能采取過激行為或暴力手段，否則不僅無法維護自身權益，還容易導致自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中，還要註意收集日常生活中的相關證據，如合同、花名冊、電話本、工資單等能夠證明勞動者與用人單位存在勞動關系的文件。然後立即向勞動仲裁委員會申請仲裁。決定拒絕仲裁的，應當在法定訴訟時效內提起訴訟，向人民法院追償未支付的工資。
3.2建立健全職業技能培訓機制，有效提高勞動者技能。
3.2.1建立健全職業技能培訓經費保障機制。
科學技術是第壹生產力，不斷提高勞動者的主體地位和綜合素質是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡錦濤曾經說過:“人才是第壹資源，是國家發展的戰略資源”。國家要加大對人才培養的財政撥款，做到專款專用，嚴格審核財政支出。同時，吸收單位或企業投資入股，刺激和鼓勵社會資金流入。政府應鼓勵企業建立專項培訓基金，促進員工專業技能的提高和員工創新意識和能力的提高。隨著專業技術培訓的發展，地區和企業主管部門的培訓任務越來越重，需要有效保證這方面的經費。現在有的地區是按照職工人數來定額度，地方財政給職工教育部門撥款；有的部門動用流動財力辦學，被問責；有些地區由主管部門牽頭，企業自籌資金聯合辦學。各地區、各部門可根據自身實際情況，采取多種方法和渠道，切實解決職工教育經費不足的困難。職工教育部門要少花錢多辦事，讓現有的人力物力發揮最大的作用。
3.2.2建立和完善各類城鄉勞動者職業培訓體系。
政府有義務高度重視職業培訓，廣泛動員社會力量。壹方面，加強對新增勞動力的勞動預備制度培訓、下崗失業人員再就業培訓、在職職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓。另壹方面，確立和實施人才強國戰略，制定和出臺高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的各類職業培訓體系。政府應建立務實的、大規模的職業培訓基地，涉及專業廣，師資力量強，旨在培訓與相關職業或崗位基本接軌的技能，做到就業即上崗，為企業節約培訓成本，提高勞動者就業率，提高自身素質，有助於降低因專業素質不足而被解雇的風險。職業學校和很多單位掛鉤，讓他們順利完成學業。符合技術標準的學生可以迅速與單位簽約，實現就業。避免人才與企業脫節，也降低了畢業等於失業的風險。對於經濟困難的勞動者，可以減免學費並給予補貼；為殘疾人配備專用設施和相關輔助器具；提供素質教育、心理咨詢、圖書館、體育場館等。對青年勞動者進行技能培訓除外；為農民工提供良好的住宿和平等的待遇。
3.3加強工會建設，引導其他組織發揮積極作用。
工會是勞動者的“代言人”，是勞資雙方溝通解決日常問題的“中間人”。它代表著獨立、公平、正義，但實際上並不是壹個相對獨立、中立的組織，維權作用並不明顯。造成這壹問題的主要原因是:首先，法律規定的不完善導致實踐中難以執行，工會的權利多為指導權或請求權，不僅太小，法律效力也不明確。比如勞動法規定，用人單位解除勞動合同時工會有權，這是工會享有的最重要的權利。但這壹權利的規定並不完善，甚至用人單位何時通知工會也沒有明確規定。同時，工會職工是企業的員工，經濟財權掌握在企業手中。工會經濟的獨立性使得工會難以有效發揮維權作用。在解決勞動爭議的過程中，普遍存在工會無力維權的現象，有的甚至采取消極回避的態度。久而久之，工人覺得工會與自己無關，不站在工人的立場。
工會必須發揮原有的作用，否則只會是壹個空殼。國家要把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。壹是工會部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正擺脫了企業的束縛；第二，對工會的職權作出具體明確的規定。比如，從勞動關系建立之初，從合同履行到合同解除，工會都介入勞動關系。再比如，工會加強對企業放假安排的參與，聽取企業和員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓勞動者更好地運用法律武器維護自己和他人的權益，發揮工會的作用。第四，完善工會績效考核體系，關註工會為勞動者維權做了多少實事，糾紛解決的效率，完善組織架構，進壹步推動工會發展。
除了依靠工會，其他社會組織也應該發揮積極作用。首先我覺得是媒體，應該多關註勞動者的生存狀態，尤其是那些工作環境惡劣的，比如農民工、從事高危活動的勞動者，揭露“黑心”老板或企業，督促企業改正。其次，社會服務機構，如法律援助中心和律師事務所，應積極幫助困難勞動者免費維權，建立廣泛的平臺與他們溝通，解答他們的法律困惑。最後，群眾可以利用網絡平臺進行自我監督和相互監督，建立最廣泛的輿論監督。
目前，雖然我國在勞動者勞動權益保護方面還存在壹些不足，急需朝著更加合理、規範的方向完善相關法律，但勞動法法律體系的總體框架已經基本形成，還需要壹段時間的修改。因此，執行現有法律非常重要。否則，如何樹立法律的權威，新法的頒布如何更好的實施？行政機關和司法機關要嚴格依法辦事，加大執法力度，嚴懲侵犯勞動者勞動權益的單位和個人，對表現好、守法的用人單位要給予表彰或獎勵。工會等社會組織也發揮了應有的作用，鼓勵單位行使權利，督促單位履行義務，幫助勞動者維護權利，協調關系。
令人鼓舞的是，國家高度重視保護工人的權益。十八屆三中全會通過的《中央關於全面深化改革若幹重大問題的決定》指出，要完善促進就業創業的體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除壹切影響城鄉、行業、身份、性別平等就業的體制性障礙和就業歧視。創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求的渠道。決議為勞動者創造了更加寬松完善的就業環境，更有利於維護勞動者的合法權益，前景更加廣闊。只有這樣，勞動者的合法權益才能得到有效保護，勞動者才能為這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建設富強民主的現代化國家指日可待。
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