壹、加班費現狀
目前，在高科技、高新技術企業、大型國有企業、暴利行業和壟斷行業，加班問題並不突出。在中小企業，尤其是民營企業、鄉鎮企業和勞動密集型企業，加班現象普遍存在。這主要是因為:第壹，來自企業在市場競爭中的壓力。在壹些傳統行業如服裝、家具、機械、食品等。，技術附加值低，利潤增長點少。企業主要依靠低人工成本、多生產、多銷售來贏得利潤，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。這些行業杜絕加班帶來了壹個很現實的問題，就是企業可能會降低與工人約定的工資。比如這個城市的最低工資是標準或者是保底工資，剩下的作為加班費。事實上，企業在招聘工人時，勞動報酬往往包含公休日加班。這可能導致新的勞動糾紛，甚至直接影響勞動者的就業。二是勞動者增加收入、提高生活水平的動力。壹些傳統勞動密集型企業雇傭的員工大多屬於農民工。在當前農村生活並不富裕的現實下，對於農民工來說，生存權和富裕權遠遠高於他們對休息的渴望，多掙錢，改善生活才是第壹要務。有時候，勞動者對加班的渴望高於企業的要求。
二。勞動爭議案件訴訟時效的演變。
1.《企業勞動爭議處理條例》(1993國務院令第117號)規定，當事人應當自知道或者應當知道其權利受到侵害之日起6個月內以書面形式申請勞動仲裁。
2.《勞動法》規定，勞動仲裁應當自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如何理解勞動爭議發生的日期，即訴訟時效的起算點，在訴訟實踐中有不同的理解、仲裁和判決。《勞動部關於實施勞動法若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)將勞動爭議發生之日解釋為“當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日”。此後，在訴訟實踐中，壹度機械地確定勞動者補發工資和加班費的勞動爭議案件訴訟時效為60日，僅保護了勞動者兩個月的工資要求。在壹些經常拖欠員工工資或年終結算工資的企業或行業，如建築業，勞動者的權益沒有得到法律的適當保護，受到了極大的損害。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋〔2006〕6號)對是否存在勞動關系進行了解釋。“用人單位能夠證明已經書面通知勞動者在勞動關系存續期間拒不支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能舉證的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”“勞動者能夠證明用人單位承諾支付解除或者終止勞動關系後的工資、經濟補償、福利待遇等爭議的，用人單位承諾支付的工資為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系的日期為勞動爭議發生的日期。”此後，在訴訟實踐中，壹些勞動仲裁委員會和法院機械地認定勞動者在勞動關系存續期間追溯支付加班費的勞動爭議案件不受訴訟時效限制，支持勞動者數年甚至更長時間的加班要求，有的加班費高達數十萬元。這樣的判決引起了壹些企業和組織的不滿，也引起了資方對法律公平正義的質疑。
3.《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的期限為壹年，仲裁時效從知道或者應當知道自己的權利被侵害之日起計算。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生的糾紛，不受壹年訴訟時效的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。
三。客觀看待加班費的限制。
(壹)。正確理解工資、勞動報酬、加班等概念。
勞動法沒有定義工資和加班費的概念。在不同的術語中，分別使用工資、勞動報酬、工資報酬等表述。沒有壹個具體的法律概念特指勞動者在法定工作時間內的工資報酬，有壹個具體的法律概念特指勞動者在法定工作時間以外的加班報酬。按照傳統的理解，工資是指勞動者在法定工作時間內支付的工資，而加班費是指勞動者在法定工作時間以外支付的加班工資，工資不包括加班費。
《勞動合同法》以勞動報酬統壹了勞動者勞動收入的表述，並在第85條首次確立了加班工資的概念。從第85條的規定來看，勞動報酬應作狹義解釋，尤其是勞動者在法定工作時間內的工資報酬；加班費作為壹個獨立的概念，是具體的，不應該包含在勞動報酬的內涵中。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款訴訟時效中使用了勞動報酬的概念。
(2)客觀認識加班費的性質。工資是勞動者正常工作的勞動報酬，是維持生活的必要需求，是勞動者與單位必須協商確定的內容。勞動者的月工資收入是可以預期和確定的。如果單位拖欠或克扣工資，將嚴重影響勞動者的正常生活，這是不可原諒的。加班具有非普遍性、臨時性和短暫性。相對於工資，加班費是個小數目。即使有拖欠加班費的情況，也不會對勞動者的生活質量造成很大傷害。
(3)區分加班費和工資(特別是勞動者法定工作時間支付的工資)，按照《勞動爭議調解仲裁法》關於勞動爭議申請仲裁期限的規定處理。
1.員工與用人單位仍存在勞動關系。(1)勞動者請求用人單位支付拖欠或者克扣的工資的，可以隨時申請仲裁，不受訴訟時效的限制。無論用人單位拖欠多久，勞動者都可以要求補發工資。(2)勞動者要求用人單位支付加班工資，可以隨時申請仲裁。然而，法律只保護工人最長兩年的加班工資請求。原因如下:壹方面，對於壹些普遍長期加班的企業來說，如果將往年甚至十幾年所欠的加班費全部清算，每個人的加班費金額可能高達幾萬甚至幾十萬，這無疑會導致員工不願意工作，促使員工相互起訴， 這必將影響正常的生產經營和生產的安全穩定運行，甚至導致壹些企業的關閉和工人的失業。 這樣對大多數勞動者的傷害更大，對勞動者和社會都是不利的。另壹方面，根據國家關於工資支付的相關規定，單位只能保留考勤、工資支付憑證等與加班費相關的主要證據兩年。如果要求單位出示幾年前甚至十幾年前的考勤和工資支付憑證，單位要證明勞動者沒有加班，顯然是不公平的，否則要承擔舉證責任。另壹方面，《民法通則》規定了兩年的訴訟時效，保護勞動者的加班工資兩年是有法律依據的。
2.勞動者與用人單位已經解除或者終止勞動關系的。勞動者必須在解除或者終止勞動關系之日起壹年內申請勞動仲裁，否則不受法律保護。勞動者在訴訟時效期間提起訴訟的，保護期限根據勞動關系的情況計算。
四。加班費的證據
實踐中，勞動者追究加班案件時，由誰承擔舉證責任，眾說紛紜。壹種意見認為，勞動者追究加班案件，企業承擔舉證責任。理由:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋[2001]第14號)第13條明確規定，減少勞動報酬的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。第二種意見是追究加班案件時由勞動者承擔舉證責任。理由:《民法通則》確立了誰主張誰舉證的原則，勞動者有義務對自己的主張承擔舉證責任。加班費的計算和支付不同於工資的支付，沒有固定的時間和金額。法釋[20065438]第14條降低勞動報酬，加班工資除外。順序
我認為勞動者承擔加班的主要舉證責任。壹方面，民法通則確立了誰主張誰舉證的原則，勞動者有義務對自己的主張承擔舉證責任；另壹方面，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋[2001]第14號)第13條規定，勞動報酬應當作狹義解釋，特指勞動者在法定工作時間內支付的工資，不包括加班工資，因為只有勞動者是合法就業的。因此，舉證責任倒置不適用於加班案件。另壹方面，用人單位的考勤往往只確認勞動者在法定時間內的考勤，不記錄加班情況，導致用人單位難以證明加班的實際情況。
同時，如果單位有證據證明(包括勞動合同、員工編碼、工資支付憑證、加班確認單等。)其已書面拒絕向員工支付加班工資或根本未記錄員工加班行為及加班工資，員工簽字認可後未提出書面異議的，視為員工放棄索要加班工資的權利。
(2)證據的形式要求
考勤憑證是勞動者出勤情況最直觀的反映，可以直接判斷勞動者的加班狀況。然而，訴訟實踐中對出勤憑證證據的效力存在不同的看法。壹種觀點認為，只要考勤表和考勤記錄記載了勞動者的出勤情況，就可以視為出勤證據。理由:法律、法規、規章沒有規定考勤憑證如何記錄。第二種意見是出勤證明必須有勞動者簽字才能作為證據。理由:首先，考勤是企業考核員工、核定工資發放的重要憑證，也是企業必須建立的規則和制度。其次，企業在考勤上掌握著主動權，可以在沒有員工簽字的情況下隨意修改和偽造不真實的考勤憑證，從而失去了考勤的真實意義。
四。特定職位人員的加班
對於特定崗位的人，比如食堂的廚師、物業公司的值班人員、用人單位的門衛、義務消防員等，他們的加班要求要慎重對待。不可否認，僅從這些人在單位的時間來看，肯定會超過法定工作時間。然而，對他們工作的仔細分析表明，值班人員、看門人和誌願消防員並不是所有時間都在工作。他們可以在沒有危險的情況下在晚上休息和睡覺，他們不提供與白天相同的崗位工作，這屬於壹種職責、義務、預防和準備的行為。在我看來，這些人的工作時間應該是分階段計算的，白天上班，晚上值班更公平，更安全。