勞動關系當事人之間因勞動權利義務產生分歧而發生的爭議，也稱為勞動爭議。壹部分是既有權利糾紛，即因勞動法的適用和勞動合同、集體合同的既有內容產生的糾紛；有些是因要求新的權利而產生的糾紛，有些是因工作條件的制定或改變而產生的糾紛。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，具有法律意義的勞動爭議是指中華人民共和國和中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間發生的下列勞動爭議，適用本法: (壹)因確認勞動關系發生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(三)因除名、辭退、辭職、辭職產生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議；(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
法律客觀性:
(壹)勞動者與用人單位因辦理社會保險手續和繳納社會保險費發生的爭議是否屬於勞動爭議案件的受理範圍？參考:下列涉及社會保險的糾紛，不應納入人民法院勞動爭議案件受理範圍:壹是用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，勞動者要求辦理的；二是已辦理社會保險手續，但用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，勞動者要求繳納的；三是用人單位與勞動者關於社會保險金的繳費基數和繳費年限的爭議。因此，人民法院不應立案受理勞動者與用人單位就辦理社會保險手續和繳納保險費發生的糾紛。《勞動爭議司法解釋(三)》第壹條規定，因用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補，使其無法享受社會保險待遇而發生的爭議，人民法院應當受理。(二)勞動者與個體工商戶之間、未辦理工商登記的用人單位之間的勞動爭議是否屬於勞動爭議？勞動合同法是否適用？參考:《勞動爭議司法解釋(二)》第九條規定，勞動者與有商號的個體工商戶之間的勞動爭議訴訟，以營業執照登記的商號為準，但還應當註明商號所有人的自然情況；司法解釋第七條第五項規定，個體工匠、幫工、學徒之間的糾紛不屬於勞動爭議。因此，在審理涉及個體經營者的相關糾紛時，首先要註意認定該糾紛是否屬於勞動爭議案件。有傾向性的意見認為，個體經營者在工商登記中未登記為個體工商戶的，該糾紛不應界定為勞動爭議。相關爭議屬於勞動爭議的，適用《勞動合同法》的相關規定。勞動爭議司法解釋3第四條、第五條規定，勞動者與未辦理營業執照的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者出資人列為壹方當事人；未辦理營業執照的用人單位以掛靠方式借用他人營業執照的，應當將用人單位和營業執照出借人列為當事人。根據該規定，勞動者與未辦理營業執照的用人單位之間的勞動爭議屬於勞動爭議，也應適用《勞動合同法》的規定。(3) (1)《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如何掌握雙薪的起點？參考:《勞動合同法》第十條第二款規定，已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。根據這壹規定，無書面勞動合同的雙倍工資從用人單位用工的第壹個月起計算，直至簽訂書面勞動合同，但不得超過壹年。(2)如果提前簽訂的勞動合同到期後，雙方不重新簽訂勞動合同，但勞動者繼續在用人單位工作，之後雙方發生糾紛，勞動者要求用人單位支付雙倍工資而不簽訂書面勞動合同，法院是否應予支持？參考:《勞動爭議司法解釋(壹)》第十六條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。根據該規定，勞動者在此條件下要求支付雙倍工資而未簽訂勞動合同的，不應予以支持。(4)勞動者要求用人單位支付二倍工資而未簽訂書面勞動合同，是否受仲裁時效限制？參考:《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定:因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁，不受仲裁時效期間的限制。根據該規定，勞動關系存續期間，勞動者未簽訂書面勞動合同主張雙倍工資的，不受仲裁時效限制。(5)勞動合同約定的工作時間超過法定工作時間，勞動者在簽訂合同時未提出異議。勞動合同解除後，勞動者要求支付加班費，該怎麽辦？加班費的計算基數如何確定，基本工資能否作為計算基數？參考:根據《勞動法》第四章關於工作時間和休息休假的規定，勞動合同約定的工作時間超過法定工作時間的，用人單位應當依法支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬。勞動者加班工資的計算基數是正常工作時間內應支付的工資性收入，包括計時工資或計件工資，津貼、補貼、固定獎金等貨幣性收入，不能簡單以基本工資作為加班工資的計算基數。用人單位與勞動者明確約定加班工資計算基數的，按照約定執行，但約定的加班工資基數低於當地小時或者日最低工資標準的，以小時或者日最低工資標準作為加班工資的計算基數。(6)勞動者因刑事犯罪被追究刑事責任，刑滿釋放後要求用人單位辦理基本養老保險等社會統籌手續並補償其應得收入的，是否應當受理？參考:勞動者因刑事犯罪被追究刑事責任的，用人單位可以依據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定解除勞動合同。勞動者刑滿釋放後，就勞動關系存續期間和解除勞動關系發生的爭議申請仲裁或者提起訴訟，符合勞動爭議案件受理範圍的，應當受理。