1，勞務派遣的利弊
答:勞務派遣作為壹種用工形式，對用人單位有利有弊。對於用人單位來說，使用派遣員工往往可以降低用工成本和風險，因此在《勞動合同法》實施之前，幾乎已經成為壹種常見的用工形式。國家意識到勞務派遣中存在侵犯被派遣員工合法權益的行為，所以這次修改新法總的原則是規範和限制。所以對應的規定是同工同酬，即派遣員工與本單位員工同等對待。另外，法律壹般不允許被派遣單位再次派遣被派遣勞動者。
實踐中，勞務派遣壹般用於臨時性、輔助性或者替代性崗位，壹旦被派遣員工的合法權益受到侵害，勞務派遣單位和實際用人單位應當承擔連帶責任。所以從這個角度來說，勞務派遣用工對於實際用人單位來說，基本上沒有達到降低成本和風險的目的。
2.員工生病可以享受哪些福利？
答案:1。如果雇員因工作生病或患有職業病，他/她有權帶薪停工。具體標準是員工原工資福利待遇；2.非因工作原因請病假的員工，應根據號文件的規定給予3-24個月的醫療期。勞動部發布的[1994]47號。具體:(1)實際工作年限不滿10年的，在本單位工作年限不滿5年的為3個月；5年以上的，為6個月；(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限不滿5年的，為6個月；5年以上的，為9個月；大於10年小於15年為12個月；15年不滿20年為18個月；20年以上是24個月。此外，特殊疾病的醫療期可以延長(如癌癥、精神病、癱瘓等。).3.在國家規定的醫療期內，用人單位應當按照本單位的工資分配制度和勞動合同或者集體合同的規定，向職工支付病假工資或者疾病救濟費。上述工資或費用不得低於當地最低工資標準的80%。實踐中，為了防止員工通過不正當手段獲得過多的病假，用人單位可以完善內部規章制度，尤其是病假的申請和審批。
3.用人單位為什麽要繳納工傷保險？
答:隨著社會保險規模的不斷擴大，國家、社會、勞動者等各方面對社會保險的關註度越來越高。為職工繳納社會保險已經成為用人單位的法定義務，而工傷保險作為社會保險的壹部分，無疑更有利於廣大用人單位。首先是少付錢。其次，工傷保險的繳納為用人單位提供了良好的保障，可以減少工傷事故給用人單位帶來的損失。當然，並不是所有用人單位的工傷，只要繳納了工傷保險，都是由工傷保險機構賠付的。只有傷殘等級為1-4或死亡的職工才由工傷保險經辦機構支付。但實際操作中，5-10傷殘的工傷事故大量存在，即使用人單位已投保工傷保險，用人單位仍需承擔上述兩項費用。
另外，目前有很多員工在上下班途中發生交通事故，那麽工傷後的賠償是否可以雙倍賠償，是否可以主張交通事故賠償，享受工傷待遇。關於這個問題，根據《工傷保險條例》和最高人民法院2004年5月實施的《關於審理人身損害賠償案件的司法解釋》，上述情形屬於不同的法律關系，當事人可以進行雙重索賠。但目前我省人民法院的意見仍以差額賠償為原則。
4.員工在公司打架，被公安機關拘留。這種情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同是否需要支付經濟補償金？
答:根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，如果用人單位在本企業的規章制度中明確規定“員工因打黑除惡被公安機關拘留的，屬於嚴重違反本企業的規章制度”，那麽用人單位有權解除勞動合同，而無需對這種嚴重違反本企業規章制度的行為支付經濟補償。同時需要註意的是，我國法律規定，用人單位應當就直接影響職工切身利益的規章制度和重大問題與職工進行協商，並且必須將其決定公示或者告知職工。規章制度未依法授權制定的，對員工無效。
《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動合同而不支付經濟補償的其他五種情形。
5.員工在單位組織的旅遊過程中發生交通事故，可以認定為工傷嗎？
答:根據我國《工傷保險條例》及相關法律法規規定，單位組織的旅遊不屬於單位正常的生產經營活動。如果員工在本次活動中意外受傷，不能認定為工傷，可以通過交通事故賠償向旅行社索賠。但職工因參加單位組織的培訓、會議等生產經營活動受到意外傷害的，可以認定為工傷。
6.用人單位可以在新員工到崗後壹個月內簽訂勞動合同嗎？
答:《勞動合同法》第10條規定:“已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面合同”。根據上述條款可以看出，單位最遲在建立勞動關系之日起“壹個月”內訂立書面勞動合同，只要是自用工之日起壹個月內訂立的，都不違法。
但用人單位自用工之日起壹個月以上不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，這是對用人單位自用工之日起壹個月內未訂立書面合同的壹種處罰措施。
7.用人單位自用工之日起超過壹年未與勞動者訂立書面勞動合同怎麽辦？
答:針對很多用人單位不與員工訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過壹年未與員工訂立書面勞動合同的，視為用人單位與員工訂立無固定期限勞動合同， 並按照《勞動合同法》第八十二條的規定，自滿壹個月的次日起至滿壹年的前壹日止，每月向勞動者支付二倍的工資。
8.單位只簽壹年的勞動合同。試用期三個月可以嗎？
答:用人單位只簽壹年的勞動合同，試用期不能超過兩個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，試用期隨勞動合同期限的不同而不同:勞動合同期限三個月以上不滿壹年的。試用期不超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
另外，同壹個用人單位，同壹個員工，只能約定壹個試用期。但勞動合同期限為完成壹定工作任務或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
9.試用期內，用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？
答:試用期內，除勞動者有下列情形之壹外，用人單位不得解除勞動合同；
(1)用人單位與勞動者協商壹致；
(2)在試用期內被證明不符合錄用條件的；
(三)嚴重違反用人單位規章制度的；
(四)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(6)因欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
(七)被依法追究刑事責任的；
(8)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(9)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的；
(11)用人單位依照企業破產法的規定進行重整；
(12)用人單位生產經營發生嚴重困難；
(13)企業因生產變化、重大技術革新或經營方式調整，變更勞動合同後需要裁減人員的；
(14)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要註意的是，即使勞動者符合上述情形之壹，用人單位需要在試用期內與勞動者解除勞動合同，也應向勞動者說明理由。
10，哪些規章制度是用人單位必須和員工商量的？
答:根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
11.單位的規章制度壹定要公示才有效嗎？
答:《勞動合同法》第四條規定:“用人單位應當向勞動者公示或者告知與其切身利益直接相關的規章制度和重大決定。”可見，今後任何未向勞動者公示或告知的規章制度，都不會產生應有的法律效力。
12，工人的服務期是多少？
答:雇主投資培訓工人是現代企業的普遍做法。為了保護用人單位的合法權益，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能後跳槽，以獲得更高的收入。所謂服務期，是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾為用人單位服務的最短期限。只要用人單位投資培訓勞動者，經過培訓的勞動者就有義務為用人單位服務至少壹定年限。勞動者接受用人單位帶薪在職培訓後，用人單位才能與勞動者約定接受專業技術培訓後的服務期。
13.勞動者違反服務期約定是否要支付違約金？
答:《勞動合同法》第二十二條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。主要有兩層意思:壹是勞動者違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金；二是用人單位與勞動者約定違約金不得違反法律，違反服務期的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》第二十六條進壹步規定，用人單位與勞動者約定服務器，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違法服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
14.什麽是“商業秘密”？用人單位可以和員工簽訂“保密協議”嗎？
答:根據我國《反不正當競爭法》，“商業秘密”是指不為公眾所知悉，能給權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人保密的技術信息和商業信息。
在我國，法律允許勞動關系當事人通過合同約定保守商業秘密的權利和義務。《勞動合同法》第二十三條第壹款也規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。形式可以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立保密協議，兩種形式具有同等效力。
15，“競業禁止”的概念？雇主和工人在競業禁止中的義務是什麽？“競業禁止”的適用主體是誰？
答:所謂競業禁止，是指具有特定義務的員工在離職壹定時間後，不得經營自己的企業或者為他人經營類似的經營項目。
與勞動者訂立“競業限制”協議後，用人單位應當在與勞動者解除或者終止勞動合同後，在競業限制期內每月向勞動者支付經濟補償金。勞動者壹旦違反“競業限制”約定，應按約定向用人單位支付違約金。
根據《勞動合同法》的規定，競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員，用人單位與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，無效。
16.對於被拖欠工資的工人，有沒有快速的解決方法？
答:《勞動合同法》對保障勞動者按時足額獲得勞動報酬作出了強制性規定:“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定按時足額支付勞動報酬”，並規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
17.補休代替加班費合法嗎？
答:員工正常工作時間為每天8小時，每周40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。可見，如果休息日安排勞動者工作，企業可以先安排補休。只有在無法安排補休的情況下，才會支付不低於工資200%的加班工資。休息日壹般指周末。
法定節假日加班，不能安排休息的，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
加班工資按照在職職工工資總額計算。有些單位僅以職工基本工資計算加班工資是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等。
18.連續簽訂兩份固定期限勞動合同後，可以第三次簽訂無固定期限勞動合同嗎？
答:勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，不符合勞動合同法第十四條、第三十九條、第四十條規定條件的，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
19，“解除勞動合同”？有什麽法律後果？
答:所謂解除勞動合同，根據《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第二十六條規定，是指勞動合同訂立後，尚未完全履行前，勞動合同壹方或者雙方因某種原因提前解除勞動關系的法律行為。
勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。但是，法律後果不壹樣。用人單位先提出解除勞動合同的，必須向勞動者支付經濟補償金。勞動者提出解除合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
20.用人單位辭退員工，什麽情況下可以不支付經濟補償金？
答:如果勞動者有過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失解除勞動合同。這種情況下，用人單位提出解除勞動合同的，可以不支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，有下列六種情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
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