第壹，建立科學、公平、合理的薪酬體系。
1.薪酬政策的外部競爭力。為了保持公司薪酬福利在行業內的競爭力，吸引優秀人才的加入，公司薪酬福利部每年的壹項重要工作就是進行薪酬調查，了解行業內同類公司的薪酬福利數據，從而調整公司今年的薪酬福利政策。除了年度薪酬福利調查，公司還應根據需要聘請專業的管理咨詢公司做相關數據調查。
2.薪酬的內部公平性。？按績效付酬？這是壹個有效的薪酬體系的基本原則。壹個好的薪酬計劃必須是公平的。在薪酬制度的很多情況下，薪酬與績效不掛鉤，不公平往往是薪酬計劃失敗的主要原因。
3、薪酬設計壹定要結合公司自身的實際支付能力。薪酬方案好不好，要看是否適合公司的實際情況，是否能有效激勵員工。公司薪酬福利的指導思想是吸引和留住最優秀的人才。但是由於每個公司的目標不同，市場上的收入情況不同，員工的需求不同，公司的預算不同，公司之間的發展階段不同，所以不能盲目照搬別人的經驗，壹定要從公司的實際情況出發。根據企業的不同階段，不同類型的企業，激勵的側重點應有所不同。
4.與時俱進。在相當多的公司裏，薪酬制度方案壹旦制定，壹做就是很多年？躺下？睡在上面，很少有人花時間去思考這些計劃的實施出了什麽問題。是員工需要的嗎？有哪些可以改進的地方？福利計劃激勵員工的效果如何？企業要指派專人完善現有的薪酬體系方案，並根據需要研究開發新的項目。壹個方案出臺後，經過壹年的運行會出現壹些問題，通過了解同行業其他公司的情況會發現壹些差距，在規劃下壹年的時候會考慮進去。企業的薪酬方式應該不斷創新，改變過去員工無權決定自己收入的局面。
第二，建立公平的績效考核體系
績效考核是按照壹定的程序和相應的方法，按照崗位規範的內容和標準，對崗位工作人員的工作業績、品德、才能和績效進行定期檢查和評價的過程。企業不僅要了解員工的現狀，還要準確識別員工的身份。並根據企業發展的需要，優化和調整員工隊伍。同時，幫助員工提升自己。通過自我實現，促進企業和員工的共同發展，達到雙贏的效果。通過崗位績效評估，可以準確了解崗位人員知識和能力的優勢和劣勢，進而及時有針對性地對崗位人員進行培訓，可以有效改善員工素質結構，提高工作能力水平，從而為企業培養和選拔合格人才。筆者認為，企業的績效評價只有在以下原則的指導下才能公正準確地實施。
第壹，標準化。對企業的績效評價標準、程序和責任要有明確的規定，即規範，在績效評價過程中要嚴格遵守這些規定。這些規定要向企業全體員工公開，讓員工對績效評價產生信任感，理解和接受績效評價的結果。
第二，客觀性。評價績效評價要以明確的績效評價標準為依據，以客觀的績效評價數據為目標，盡量避免主觀化和情緒化。將績效被評估的人與既定的工作標準進行比較，而不是人與人之間的比較。
第三，多方面。全方位績效評估是指多層次、多角度、多渠道、立體化的工作績效評估。它包括上級評價、同級評價、下級評價和自我評價。各界人士從德、能、勤、績等不同角度對績效評價人員進行立體評價。
及時反饋。績效評價的結果必須反饋給被評價者，否則在績效評價中起不到教育作用。績效評價結果反饋中，應當向被評價人說明意見。既要肯定成績和進步，又要說明不足，為今後努力改進提供參考。
三，對知識型員工的激勵措施
根據馬斯洛需求層次理論，人的需求從高到低分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現需求。只有滿足了較低層次的需求，人才能有較高層次的需求。知識工作者可以受到經濟利益、權力和地位以及文化的激勵。雖然大多數知識工作者受過高等教育，有壹定的事業心，但作為企業的管理者，不能把他們當成雷鋒。沒有必要的物質激勵，就會出現花不該花，花不該拿的現象。如果大規模出現這種情況，就不僅僅是性格問題那麽簡單了，而是制度問題。
1，經濟利益激勵。除了工資，還有很多方式可以激發經濟效益:崗位工資、年終獎、崗位消費、福利補貼、期權、企業產權、持股等。(1)崗位工資實際上是崗位的價值，根據不同的崗位，制定不同的工資標準。(2)職務消費就是根據崗位給員工壹些資金用於消費。(3)福利補貼可以根據企業的不同情況采取壹些有特色的方式，比如給員工多買壹些保險，解除員工的壹些後顧之憂。(4)產權要給投資者，但要承認知識型員工的人力資本。他們也貢獻了特殊資本，但不能以工資的形式發給他們。工資是勞動報酬，產權收益是資本的回報。資本必須獲得產權。世界上38%的企業產權屬於沒有貨幣資本的人力資源。
2.權力和地位激勵。(1)可以讓知識型員工中的精英做企業的CEO，讓知識型員工在企業管理上真正說了算。如果不能保證董事會不出錯，不如把權力交給既懂技術又懂管理的優秀人才。②建立戰略決策委員會。成員主要來自管理、經濟、法律等多方面的專家，也可能有來自企業的員工。戰略決策委員會的作用是形成壹個咨詢機構，支持或否定CEO的決策。顯然，加入這個機構意味著對知識型員工自身能力和價值的認可。
3?文化激勵。人的需求是有不同層次的。高層次的需求是成就感，是對他人的認可，是自我價值的實現。在塑造企業文化時，要在觀念上承認知識型員工的地位和作用，觀念上要有等級差異。不可能只提沒有能力，只提分工不同。承認能力的差異，就是承認收入的差異，而不是總講平均主義。應該成立:能力不同？分工不同？不同收入的企業文化取向。
第四，知識型員工的約束措施
有了這些激勵措施，知識型員工的流失必然會減少，但少了不等於沒有。總有壹小部分人，沒有公德，沒有商業道德，就足夠滿足了。在某些情況下，他們仍然逃跑，更嚴重的是，他們帶著公司的核心技術秘密跳槽到競爭對手公司。其實經濟學講的不是溫柔和良心，而是約束。既要有約束，也要有激勵，約束機制同樣重要。
1，內部約束是企業和當事人之間的約束。主要是通過公司的章程、合同、優惠、激勵、制度。(1)制度約束，就是讓制度說話，規範的制度要詳細明確，誰違反規章制度壹目了然，按章辦事。同時，公司章程也可以保障公司法人和管理人員按規則辦事，即使出了事也只承擔民事責任而不承擔法律責任。合同詳細，商業秘密和技術專利的保護在合同中有所體現。做了幾百頁的合同，約束都完成了。無德之人不願意也不敢背叛企業。(3)偏好約束是根據需求對真正優秀的知識型員工給予相應的滿足。(4)激勵中的約束，如期權、年終獎等，3、5年後才能實現，可以有效避免跳槽、拋下企業的意外。這樣做的另壹個好處是，有利於把權力交給真正適合企業發展的優秀人才。⑤制度約束就是不要把人和制度的矛盾變成人和人之間的摩擦。人與人之間的摩擦往往有個人偏見和感情因素。完善制度約束，讓人民和制度打交道。
2、除了企業內部的約束，企業還可以借助外力達到約束企業內部知識型員工的目的。總的來說，晚杜的力量在於形成壹種社會氛圍，風氣或者文化，形成壹種？群體壓力？，從而達到規範和約束裏面的人的目的。具體包括法律約束、道德約束、市場約束、群體約束和媒體約束。(1)完善各種法律法規，如職業經理人法、私營企業保護法等。否則，壹旦與外國公司競爭，就不可避免地甚至會背叛中華民族的利益？叛徒？出現。今天建造未來？知識型員工信貸市場？，各？市場？公司所有員工都有自己的信用檔案。每個行業都有自己的道德規範和道德準則，每個員工都不能違反道德準則，而且不僅公司，其他公司也不會再雇傭這個人。(3)社會組織是指行業協會、企業家協會、職業經理人協會等。，有明確的規範，便於自我保護和自我約束，弘揚健康風尚。(4)最後是媒體約束。不要為了投機而投機，不要編造虛假消息，不要搞人身攻擊。壹定要有正確的輿論導向，這就需要新聞媒體處理好這壹點。
通過上述方案解決了知識型員工的激勵和約束問題，這種新穎的治理結構將對企業的發展起到積極的推動作用。因為這種治理結構的根本變化是現代生產力發展的必然結果，也是規範的、嚴謹的、實用的。