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招聘廣告的起草需要註意哪些法律風險?

企業招聘廣告內容設置技巧及法律風險防範

人才招聘廣告是企業員工招聘的重要工具之壹,其設計直接影響應聘者的素質和企業的競爭力。因此,我們有必要進壹步探討人才招聘廣告的內容設置及相關法律問題。

壹、律師觀點:企業招聘廣告內容設置技巧

從律師的角度來看,招聘廣告內容設計的科學性不僅影響人才的招聘,還可能給企業帶來潛在的法律風險。所以hr完成招聘廣告的內容設計後,最好讓企業的法律顧問來把關。根據職業經驗,企業招聘廣告的內容設計應註意以下幾點:

1,客觀真實。真實是招聘廣告內容設置的第壹原則。招聘企業必須保證招聘廣告的內容客觀真實,對虛假廣告要承擔法律責任。不能對廣告中涉及的聘用合同、工資、福利等政策做出虛假承諾。招聘信息應當是對人力資源需求的客觀反映,必須如實反映企業對人力資源需求的基本情況,反映企業的現狀和發展趨勢。不要用公司無法兌現的承諾誤導應聘者,誠實地列出晉升機會、挑戰和責任,給人以可信度,樹立誠實待人的企業形象。那些言過其實、誇大其詞、別有用心的廣告,壹旦被抓住,不僅會讓企業聲名狼藉,還可能導致涉嫌欺詐的後果。

2.合法。招聘廣告中出現的信息應符合國家和地方的法律法規和政策,不得發布違法信息。這種合法性包括實體合法性和程序合法性,比如沒有境外勞務派遣的單位招聘員工出國工作,或者招聘妓女等不符合公序良俗甚至違法的招聘內容。程序違規包括通過非正常渠道向受眾發送招聘廣告,如非法挖角等。

壹般來說,各地區都會根據《中華人民共和國廣告法》制定相應的人才市場管理規定。例如,北京市工商局和北京市人事局在2002年聯合發布了《關於加強招聘廣告管理的通知》,對發布招聘廣告提出了“五不”。除了前兩條,後三條應該不是指:(3)侵害其他單位和求職者。不正當手段壹般有兩種:壹種是明知勞動者(她)與其所在單位的勞動關系尚未解除而錄用勞動者。第二,申請人雖已解除全部勞動合同和勞動關系,但可以簽訂其他單向協議,如“禁止經營”的協議。根據這份協議,他離開原單位後壹至三年內不得從事相關行業。有的企業明明知道對方已經和原企業簽訂了這樣的協議,卻還雇傭這個人。這是壹種不正當的手段,這些企業,挖人是壹個目的,但另壹個重要目的是挖技術或竊取競爭對手的商業秘密);(4)以人才招聘為名謀取不正當利益,以各種名義向求職者收取費用,並要求求職者以其財產和證件作為抵押(這種行為也是《勞動合同法》明確禁止的);(五)未經應聘者同意,擅自發布、泄露求職者的數據和信息,擅自使用求職者的技術和智力成果(主要是壹些用人單位,收到簡歷後,不錄用就隨意處理,導致求職者的個人信息被分散。無論勞動關系是否成功,用人單位都有保守求職者隱私的義務。而有些企業打著“招聘”高級管理人員和尖端技術人才的幌子,給應聘者出難題,應聘者給他們解決方案,然後企業告訴他們“不合格”,然後他們再用解決方案解決自己的問題,導致知識產權侵權)。通知還規定,用人單位發布人才招聘廣告違反人才市場管理有關規定的,人才市場管理部門將按照國家和本市有關規定予以處罰。用人單位、廣告經營者、發布者發布虛假或者其他違反《廣告法》規定的招聘廣告的,由工商行政管理部門依照《廣告法》的有關規定予以處罰。由此可見,如果用人單位在發布招聘廣告時沒有遵循相關法律法規,可能會受到行政處罰。

3.內容簡潔但完整。招聘廣告要給讀者提供更多的信息來源,主要內容要簡潔,但壹定要完整。壹般來說,他們可以提供:(l)企業的基本情況;(2)對招聘人員的基本要求;(3)其他註意事項。至於工作報酬、福利待遇等內容是否要在招聘廣告中公布,要看企業的情況。如果發布招聘廣告的目的是為了宣傳,可以模糊對待。如果招聘廣告的主要目的是吸引人才,建議公布報酬和福利。

2.律師提示:招聘廣告應避免就業歧視。

就業歧視歷來為各國憲法和法律所禁止,中國也不例外。目前,國家人事部除了制定保障公民(如女性)平等就業權利的法律法規外,還制定了壹些規定,如以[2004]102號文件對《反就業歧視法》提案給予正式答復,在公務員錄用中註意性別、身高、乙肝攜帶者涉嫌歧視等,已經形成正式標準。2002年,北京市工商局和北京市人事局聯合發布《關於加強招聘廣告管理的通知》,對發布招聘廣告提出“五不準”,其中前兩項涉及就業歧視: (壹)以民族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準的;(二)以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件的,但國家規定的不適合婦女的崗位除外。因此,企業招聘廣告的內容應避免就業歧視,律師認為可以采取以下措施:

1,用人單位要合理確定招聘條件。就業歧視是對勞動者平等權利的侵犯。如果壹個公司想避免其招聘廣告中規定的條件造成的就業歧視,就應該承擔證明其招聘條件的合法性和合理性的責任。因此,工作特點和就業需求是決定招聘條件的重要因素。

2.招聘廣告中關於招聘條件的語言盡量軟化,盡量不采用硬性條件。目前我國對就業歧視沒有明確的規定,所以在司法實踐中是否構成就業歧視幾乎完全取決於法官的自由裁量權。因此,公司應通過招聘廣告合理設置和表達招聘條件,如多使用“優先”、“擇優錄用”等字眼。而且最終的選擇應該是基於對考生的評價和考核後的合理選擇,而不是基於壹個硬性的標準。

3.用人單位在不確定是否可能涉及就業歧視的情況下,應在招聘廣告中謹慎明示或不明示某些內容。

總之,公司招聘廣告中的內容要簡潔準確,不是越多越好。尤其是在壹些模糊內容的情況下,公司更應該謹慎,選擇更柔和的語言或者其他更合適的方式來表達。小型招聘廣告的內容設計存在如此多的問題,所有用人單位都應予以重視,在內容設計上杜絕違法行為,以降低法律風險。

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