問題1:退休和再就業屬於勞動關系還是勞動關系？對此，肖社軍分析了兩個原因:第壹，從退休和再就業的定義來看，退休和再就業是指達到或超過法定退休年齡的人員(男職工60周歲以上，女職工50周歲以上，女幹部55周歲以上)。通過與原用人單位或其他用人單位簽訂再就業協議，為用人單位提供有償勞動。二是從現行規定看，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條，用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。
例如，在桂陽中院審理的(2018)黔01 3311壹案中，法院認定返聘員工與返聘單位屬於勞動關系，並由此支持了返聘員工雖已達到法定退休年齡，但要求支付加班工資2萬余元的訴訟請求。
問題二:用人單位實施退休再就業的三大高頻風險點是什麽？退休再就業作為壹種特殊的就業方式，如果運用得當，會極大地促進用人單位的生產力，甚至會起到“四兩撥千斤”的奇妙作用。反而可能增加用人單位的人力成本。對此，肖社軍總結了用人單位在退休和再就業方面的三個高頻風險點如下:
1.不註意查看返聘人員的個人信息。
肖社君將與用人單位履行退休合同相關的三個重要個人信息總結如下:
(1)返聘人員退休年齡信息:即返聘人員是否達到真實的法定退休年齡，是否存在謊報年齡、借用他人身份證、使用假身份證履行返聘關系等情況。例如，在案例號。宜春市袁州區人民法院審理的1760 (2019)用人單位在返聘員工明知其在返聘時借用其哥哥的身份證而與其簽訂協議的案件。最終，法院未能支持用人單位以返聘員工使用虛假身份證為由不發工資的抗辯。
(2)返聘員工的退休信息:主要有三個退休信息，即返聘員工與原用人單位的勞動關系是否終止，原用人單位是否為其足額繳納社保，返聘員工是否正式辦理退休手續並享受養老保險待遇或領取養老金。
(3)返聘人員專業工作能力信息:即返聘人員是否具備用人單位擬安排崗位的工作能力，用人單位可通過相關證明材料，如原崗位聘任書、與崗位安排相關的專業技能或職稱資格證書、返聘人員在原用人單位領取勞動報酬的相關材料等，對返聘人員的工作能力進行綜合評價，以確保返聘人員的崗位要求得到滿足。
2.不要註意再就業合同的文本
肖社軍結合《合同法》和《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》，總結出返聘單位不重視返聘協議文本的兩種表現及對策如下:
(1)簽訂合同類型選擇錯誤:用人單位將退休、再就業法律關系視為勞動關系，簽訂帶有大量勞動合同文本的退休、再就業協議。壹般來說，退休和再就業的關系是由合同法而不是勞動法來調整的。合同雙方是相對平等的主體，其人身屬性和雇傭管理屬性遠低於勞動關系。
肖社軍建議返聘單位采用勞動合同、聘用合同、承包合同、合作協議等非勞動關系表示的合同類型簽訂返聘合同。
(2)再就業的報酬、再就業的權利和義務、違約責任、終止再就業等重要條款不明確:如前所述，壹些用人單位直接適用勞動合同的內容，如參照工資支付勞動報酬、違約責任等，直接適用勞動合同法的相關規定，甚至將爭議解決方式規定為勞動仲裁，給再就業單位制造了過多的義務，類似的約定會為再就業協議的履行埋下風險。
肖社軍建議，用人單位應結合再就業的目的和再就業人員的條件設定再就業的條件，並在再就業協議中明確再就業期限、再就業期間雙方的權利和義務、再就業的報酬、再就業協議的終止、違約責任等重要條款。肖社軍認為，規定再就業的終止尤為重要。該條款類似於壹個開關，即再就業單位可以通過該條款的設定，結合自身生產經營變化和再就業人員的實際工作能力，決定再就業協議履行的節奏。
3.不註重對再就業合同履行情況的動態跟蹤
肖社軍的結論是，雇主沒有註意跟蹤合同的履行情況，具體如下:
(1)不重視動態跟蹤返聘人員的工作能力。
肖社軍認為，這裏的工作能力包括兩個核心點，壹個是返聘人員的身體機能，壹個是返聘人員的專業技能，兩者缺壹不可但因具體崗位而各有側重，比如高空、井下、放射性工作，更容易回歸到返聘人員的身體機能，而類似的飛行員更註重專業技能。筆者總結，返聘人員主要分為三類:技術人員、管理人員、資源聚合人員，其中技術人員占大多數。以技術返聘人員為例。因為大多是被高科技、科研型用人單位返聘，這類行業由於市場需求的調整，具有設備生產線更新快、專業知識叠代快的特點。不排除部分返聘人員因知識僵化而無法勝任返聘工作。
肖社軍建議，用人單位不僅要在簽訂返聘協議前考察返聘人員的工作能力，還要在返聘合同履行過程中定期跟蹤返聘人員的工作能力，定期進行健康體檢和技能培訓，充分了解返聘人員的身體技能和專業技能，提前做好調整安排，避免壹時被動。
(2)不註重返聘員工與現有員工的最優組合。
整體來看，返聘員工在用人單位整體人力資源結構中所占的比例並不高。根據實踐經驗，肖社軍估計，再就業人員占用人單位總就業比例的範圍為2%-15%。壹般情況下，返聘單位會做出不同於正式員工的安排，比如工作時間、報酬、考核方式等。從不同行業用人單位的員工關系整體生態環境來看，不排除正式員工受到排擠、孤立、敵視而產生壹些內耗，尤其是返聘員工的用人單位不是原用人單位的情況下。
對此，肖社軍建議，返聘單位可以結合現有的人力結構，將返聘人員與現有員工進行匹配，根據不同的部門、崗位、工作環境，實現返聘人員與現有員工的最優組合。比如通過“師徒”的方式，讓少數相對缺乏經驗的正式員工接受熟悉技術的再就業人員的教導。通過設置考核任務，促進雙方的相互融合，在良好的工作環境中相互理解、相互融合，從而達到用人單位和諧就業、蓬勃發展的目的。
問題3:再就業需要購買商業保險嗎？肖社軍認為，返聘員工能否認定工傷，很大程度上決定了用人單位是否需要為返聘員工購買商業保險。根據人力資源和社會保障部關於歸國人員、實習生、勞務派遣人員工傷保險問題的批復，即35號2016，勞動者與用人單位之間存在勞動關系是工傷保險關系構成的前提。
同時，《關於實施工傷保險條例若幹問題的意見》第二條對返聘人員是否享受工傷保險區分了兩種情況。壹是返聘職工達到或者超過法定退休年齡，但未依法辦理退休手續或者享受城鎮職工基本養老保險待遇，在原用人單位工作期間繼續受到事故傷害或者患職業病的，由用人單位依法承擔工傷保險責任。二是對達到或超過法定退休年齡或已領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在返聘單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病的，返聘單位已通過參加項目為其繳納工傷保險費的，適用《工傷保險條例》。如參考案例為安慶市迎江區人民法院審理的(2019)皖0802民初65438+。
從地方規定來看，各地實際操作有差異。以上海為例，上海市人社局發布的《關於貫徹〈上海市工傷保險實施辦法〉若幹問題的處理意見的通知》第四條明確規定，達到法定退休年齡的職工未按月辦理領取基本養老保險待遇手續的， 或者不符合按月領取基本養老保險待遇條件，在原用人單位工作期間繼續遭受事故傷害的，申請人可以向單位註冊地的區縣人力資源和社會保障局提出工傷認定。
為避免返聘員工受傷後用人單位承擔高額賠償費用，為返聘員工返聘工作提供安全有效的保障，肖社軍建議兩件事:壹是建議返聘員工購買商業保險，特別是未辦理退休手續或未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的人員，具體險種可咨詢專業保險公司。第二，對於購買商業保險的費用，返聘單位可以結合向返聘人員支付報酬，提前進行規劃和協調。
退休返崗其實更容易！無論是《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》還是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋三》都明確規定，勞動者達到法定退休年齡並開始享受基本養老保險待遇時，勞動關系終止。用人單位招用退休人員的，雙方發生的勞動爭議應當以勞動關系處理。目前，勞動仲裁部門和人民法院對此類用工有相對統壹的認識。仲裁部門不予受理，人民法院按勞動關系處理。需要註意的是，用人單位在使用這種用工形式時，最好簽訂勞動合同，以書面形式約定雙方的責、權、利，同時在招聘員工時，要保留已享受退休待遇的相關證據，這樣在發生糾紛時，更有利於保護對方的權益！
只有壹種特殊情況需要註意。根據人力資源和社會保障部發布的《關於貫徹實施《工傷保險條例》若幹問題的意見二》，用人單位招用退休職工，在用工期間發生意外傷害或者患職業病的，單位已按項目參加工傷保險並繳費的，適用《工傷保險條例》。此外，所有案件都在勞資關系中處理，包括由民事法律法規調整的傷害，如人身傷害。以上回復僅供參考！
企業對於退休和返聘工人應該如何用工？目前我也是企業再就業五年的退休人員。現在結合我多年的實踐經驗，把這個有意義的話題分享給大家。企業聘用退休人員，主要風險是不了解退休人員的身體狀況，可能導致意外。為了防止意外，我建議采取以下風險防範措施。
第壹，簽好勞務協議。
由於退休人員被企業返聘，屬於勞動關系而非勞動關系，簽訂的是勞動協議而非勞動合同。但勞務協議的簽訂除了要符合相關法律法規的要求外，還要明確規定雙方的權利和義務。勞務協議最好由公司法律顧問結合相關法律法規認真修改、慎重考慮。勞務協議遵循的主要法律法規是《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》。協議內容應約定協議有效期，壹般最長為壹年，每年執行壹簽。其次，要明確工作內容、勞動報酬、醫療等事項，以及協議的解除、終止等相關事項。
第二，非因工傷亡是主要風險點。
企業使用普通員工，因為屬於勞動合同關系，可以為員工辦理社會保險。其中，工傷保險是規避企業風險的主要途徑。而聘用的退休人員因為已經享受了退休待遇，不能辦理工傷保險，只能購買商業保險，所以很多單位為再就業人員辦理了人身意外傷害保險。在辦理人身意外險時，盡量按照賠付比例相對較高的險種辦理，最大程度地避免日後的生命傷亡負擔。
第三，把好鋼用在刀刃上。
對於壹般崗位，不建議聘用退休返聘人員。聘用返聘人員的崗位最好是緊缺人才，或者是普通員工無法替代的人才。所以要合理規劃公司的管理或專業技術崗位。很多企業聘用的返聘員工，大多屬於市場緊缺的專業人才。當然，專業人士不是指技術工作。其實很多管理崗位也是供不應求，或者說招聘普通年輕人在短期內是不可替代的。比如黨群在企業、紀檢監察等方面的陣地。這些崗位看似很簡單，但專業性很強，對人員素質要求非常高，不僅要有很強的綜合協調能力、專業知識能力、組織管理能力、寫作能力等。
第四，盡量使用單位的退休人員。
使用這個部門的退休人員有幾個好處。第壹，對退休人員的個人情況比較了解。包括他的個人綜合素質、專業能力、組織領導能力、綜合文字處理能力、師徒能力、身體狀況等。，都是眾所周知的，用起來更方便好用；二是本單位退休人員對本單位的業務、人員、工業產品有了更好的了解，知道如何工作，如何處理單位的各種問題，如何幫助和培養年輕人等。沒有過渡期，領導不需要花費更多的經驗去過問和操心；第三，報酬問題更好解決。返聘到自己單位的退休人員都清楚自己以前工作單位的待遇，不會和公司討價還價，更不用說隨意給公司出難題和麻煩，可以最大限度的降低公司的就業風險。
總之，返聘退休人員是很多公司的普遍做法。主要目的是滿足公司經營管理的需要，為公司接班人培養接班人，充分發揮退休人員的管理優勢和專業技術優勢，保證公司持續穩定經營。但如果不重視相關風險，或者沒有有效分析和防範使用退休人員的風險，也可能給公司帶來不必要的損失。
樓主您好，退休返聘工人如何努力學習？還有退休和返聘的工人，雖然比例不到5%，但還是有的。比如我們單位有些相關人員已經退休返聘。主要原因是返聘的大多是中層以上領導幹部。因為中層以上領導幹部缺少這個接班人，集團被迫返聘。當然，這也是由於退休人員自己的意願和願意來工作。
所以退休員工和我們正式員工的區別在於，退休後不能簽訂勞動合同，只能以勞動合同的形式約定，不能同時繳納社保。所以企業不交社保是好事，但是沒有工傷保險。這個企業實際上是要承擔壹定的風險和責任的，所以壹般來說，企業會買壹些商業的人身意外險，而不是工傷保險。
其實返聘退休人員的好處是，壹方面可以延續妳的下壹代，年輕員工可以盡快成長起來。另壹方面，他們可以真正用自己的工作經驗幫助企業發揮余熱。對於企業來說，他們的人力成本也降低了，因為畢竟妳不需要承擔個人社保的待遇，成本相對低於正式員工，所以企業也願意雇傭這樣的退休人員。
樓主妳好，企業對於退休和再就業的工人應該怎麽用工？工人退休再就業是很常見的。當然整體比例也不是很多，大概是不到5%的水平。我所在的工作單位也有退休和返聘的員工，但大部分都是中層以上的領導。為什麽只有聘用中層以上的領導，才能為企業獲得更大的回報，對企業有壹定的作用？普通員工很少被返聘。
退休員工和正式員工有什麽區別？最大的區別就是勞動合同的區別。60歲以下未退休的正常簽訂勞動合同，受勞動合同法保護，但退休職工不能簽訂勞動合同，不受勞動合同法保護。他們只能簽勞動合同，所以勞動合同和勞務合同的性質完全不同，他們承擔不了社保。
沒有社保，對企業最大的影響就是不能給員工買工傷保險，所以壹旦工傷風險被分割，企業可能要付出更多的成本和壓力，所以只能買壹些商業保險，比如壽險意外險，而不能買工傷保險。這是弊端，所以好處其實是存在的。因為退休返聘員工的社保福利本身是不需要工作單位承擔的，所以說工作單位其實是在人工成本。相對較低，這也是退休返聘人員願意返聘的原因。
退休返聘人員的聘用分為以下兩個層次。
壹是退休、返聘人員應當依法解除勞動合同，辦理退休手續。加入新公司後，按勞動關系處理。工作中發生意外傷害的，按照人身意外傷害賠償處理。所以，這種情況下，建議公司購買雇主責任險，分散風險；
二是退休、再就業職工終止原勞動合同進入新公司，依法不享受養老保險待遇。此時，退休和再就業人員並未享受養老保險待遇，各地態度不壹。在某些領域，它們會被認為是雙方之間的勞動關系。按照勞動關系，用人單位最大的風險是工傷責任，經濟補償或者賠償。因此，建議雇主盡可能避免使用超齡工人。如果招聘超齡勞動者，建議仔細核對年齡，是否享受養老保險待遇，同時盡量避免安排高事故風險崗位，避免就業風險的出現。
現實生活中，確實有壹些企業會重新聘用退休人員，主要是壹些管理人才和技術稀缺的人才。通過再就業，他們可以回到企業，發揮更大的作用。
那麽，在再就業過程中，由於退休人員達到退休年齡時，企業與退休人員的勞動關系已經自動解除，企業不再繼續與退休人員簽訂勞動合同，而是簽訂勞務協議，企業不再為其繳納社保。
但由於返聘員工年齡較大，身體狀況不如年輕員工，企業可以投保壹份商業保險，主要是人身意外險，避免就業風險，無需繳納包括工傷保險在內的社保，防止返聘員工在工作中發生意外。
總體來說，企業返聘壹些有核心技術和能力的人是有好處的，會提高企業的管理水平，返聘人員的人力成本也相對較低，對企業和返聘人員來說是雙贏的事情。
@京京京京京，感謝您的閱讀。
退休和再就業職工也要保障其合法權益，降低企業風險。
首先，退休再就業不是勞動關系中的勞動關系。我們應該通過簽訂勞動用工協議來保證雙方的權益和業務，避免糾紛。
其次，雙方約定應參照執行以下勞動標準:1。工作時間；2.勞動保護條例；3.最低工資規定。雙方可以協商約定相關的勞動權利和義務。
然後，要關註勞動者的健康狀況(如定期體檢)，參加工傷或意外傷害的商業保險，降低風險。
最後，要求勞動者提供身份證明、退休證明、養老金證明，方便勞動監察部門進行勞動年檢，也可以避免烏龍事件的發生(比如企業誤以為是正式退休)。
壹點也不