王女士的經歷並不是個例。女性就業歧視由來已久:女性懷孕7個月被公司告知沒有產假，被辭退；有的酒店要求女員工“懷孕時主動辭職”；壹名女員工被公司解雇，因為她懷了二胎...這不僅是職場上對女性的性別歧視，也是對勞動法的漠視。這種以性別或者婚姻狀況為由排除就業、改善就業條件或者解除勞動合同的行為，明顯構成就業歧視和違法解除勞動合同，也違反了《婦女權益保障法》。
王女士辭職事件曝光後，很多網友表示職場女性受歧視的事情數不勝數。有女網友表示，面試時會被問到“妳結婚了嗎”、“妳準備要孩子嗎”，甚至有企業人員直言，結婚沒孩子是劣勢。
對於部分企業不願意找已婚、未孕或懷孕的員工的問題，上海某公司人事告訴記者，原因很簡單，就是怕影響工作，進而影響企業的效率。女員工產假相當於帶薪休假，有了孩子後不壹定能全身心投入工作。
中國法律明確規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權利。在招聘(錄用)過程中，除國家另有規定外，用人單位不得將限制結婚、生育或者婚育狀況作為報名(錄用)條件。但為什麽職場性別歧視在現實生活中依然屢見不鮮、屢禁不止？受訪專家認為，這是多方面原因造成的，除了觀念、社會經濟發展等因素外，還有女性在就業過程中所遭受的歧視，這種歧視往往不是以壹種明顯、直接的方式存在，而是以壹種潛移默化、隱蔽的方式存在，甚至“披著合法外衣的歧視”貫穿於從應聘、工作、晉升、薪酬福利到退休的整個就業過程。對於用人單位來說，規避法律法規的具體方式很多，違法成本低。
勞動者維權成本高，我國反就業歧視的相關立法規定過於原則，缺乏可操作性，容易出現受理難、審理難等困難，勞動者的舉證責任也比較高，維權難度大。與此同時，有關當局對就業歧視的監督需要加強。比如《勞動保障監察條例》就沒有明確將就業歧視納入勞動保障監察事項。
現行法律沒有完全平衡雇主、女工和國家的利益。招聘女員工可能會增加用人單位的用工成本，而且沒有相關的分擔機制，用人單位必然會拒絕女員工的聘用。比如，目前很多地方獎勵產假期間的工資由用人單位承擔，有的地方規定男性享受的陪產假可以‘轉讓’給配偶。
女性的職場權益如何得到有效保護？
《婦女權益保障法》修訂後，進壹步明確了對婦女構成就業歧視的行為，可以由人社部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，將被處以1萬元以上5萬元以下的罰款，從而加強對性別歧視的治理。此外，女職工遭遇就業歧視後，可以向人民法院提起訴訟，也可以投訴舉報到勞動保障監察部門進行處理。
為了更有效地保護婦女的平等就業權利，《婦女權益保障法》將就業性別歧視納入公益訴訟範圍。檢察機關對就業性別歧視提起公益訴訟比提起個人訴訟更有優勢。所以，如果勞動者覺得維權困難，可以向檢察院求助。
平等就業權具有人格權和身份權的雙重屬性。就業歧視作為壹種特殊的侵權形式，可以參照適用侵權法對受害人進行救濟的責任形式。除了受害者的實際費用和損失外，還應賠償他們失去的工作機會或未來的經濟損失。用人單位給勞動者造成嚴重損失的，還應當支付懲罰性賠償。造成嚴重精神損害的，應當根據損害情況進行精神損害賠償，增加用人單位的違法成本，起到規範和約束作用。”楊寶全說道。
值得註意的是，隨著反就業歧視理念深入人心，目前實踐中直接明確的就業歧視並不多見。很少有用人單位在招聘簡章中明確性別要求，也很少有用人單位告知勞動者未被錄用的原因。目前隱性就業歧視較為普遍，成為維護勞動者權益的難點和痛點。
對於隱性就業歧視，維權最大的難點在於舉證。對此，勞動者要註意收集相關證據。同時，有關部門要加大平等就業的宣傳、監督和執法力度，努力營造公平的就業環境。
還要完善司法救濟機制。在勞動關系建立之前的招聘階段，也就是受到就業性別歧視的受害人想要提起訴訟，按照現有的證據規則，需要收集用人單位自己侵權的證據。然而，讓尚未進入勞動領域的當事人收集用人單位的違法證據，不僅難度要大得多，而且在實踐中也不可能做到，這就使保護女性合法權益和平等就業權成為壹句空話。因此，有必要構建壹個系統完善的司法程序。未來條件成熟時，應進壹步完善就業促進法，制定專門的反就業歧視法，或在勞動基準法中增加反就業歧視規則，明確就業歧視的認定標準，合理分配就業歧視的舉證責任，優化就業歧視的救濟程序。