根據《勞動法》第25條、第26條、第27條、第31條、第32 * * 5條的規定，法律賦予用人單位與勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25-27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條、第32條是勞動者單方解除勞動合同的規定。從勞動合同單方解除的形式來看，可以分為“提前通知解除”和“立即解除”兩種形式。根據勞動法的規定，用人單位或者勞動者提前30日書面通知對方的方式，稱為“提前通知解除”。所謂“立即解除”，是指壹方在未提前通知對方的情況下解除勞動合同，不涉及經濟補償或賠償責任。《勞動法》規定了用人單位提前通知解除合同的必要條件，但沒有對勞動者規定任何限制性條件。
單方解除合同屬於違反勞動合同的行為，用人單位或者勞動者因自身過錯未履行或者不正確履行合同義務的，應當承擔相應的法律責任。根據現行《勞動法》、《違反勞動法行政處罰辦法》和《違反和解除勞動合同賠償辦法》，違反勞動合同的責任承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中，經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即勞動合同解除後，用人單位依法給予勞動者壹次性經濟補助費用。根據勞動部辦公廳答復中的解釋。(1996)243關於解除勞動合同的經濟補償，“經濟補償”是指企業依據《勞動法》及其配套法規(第(1994)481號)對違反和解除勞動合同的經濟補償辦法。
根據上述規定，經濟補償主要用於以下幾個方面:(1)非過失辭退的經濟補償。勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作而解除勞動合同的，用人單位每滿1年向其支付相當於1個月工資的經濟補償金，無最高限額，同時還應當給予不低於6個月工資的醫療補助金。患大病和絕癥的，醫療補助也應增加。大病增加不低於50%的醫療補助費；絕癥患者增加的醫療補助費不得低於100%。職工月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資的標準支付。勞動者經過培訓或者調整工作崗位不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的，每滿1年，由用人單位支付相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位每滿1年支付相當於1個月工資的經濟補償金，但無最高限額。職工月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資的標準支付。(2)經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，需要裁減人員的，用人單位應當按照被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每1年向勞動者支付相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高限額。職工月平均工資低於企業月平均工資的，按照企業月平均工資的標準支付。(三)用人單位逾期支付經濟補償金的責任。勞動合同解除後，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額補發經濟補償金外，還應當按照經濟補償金數額的50%額外支付經濟補償金。本案中，張與北京某研究所簽訂解除勞動合同的協議，是雙方真實意思的表達，協議內容不違反勞動法的規定，應認定為合法有效。雙方根據本協議享有權利和履行義務。北京某研究所沒有單方解除與張的勞動合同，用人單位不應支付雙倍經濟補償金。